항공사 캐빈 승무원 인턴제도가 이직 의도, 직무 만족도에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 항공사 캐빈 승무원들에게 적용되는 일정 기간의 인턴제도가 이직의도와 직무 만족도에 미치는 영향을 분석한다. 조금 더 세부적으로는 조직환경요인과 직무환경요인을 이직의도의 원인변수로 두고 변수에 의한 이직의도와 직무만족도의 관계를 밝히는 데 그 목적이 있다. 따라서 기존의 연구를 바탕으로 국내항공사 캐빈 승무원을 대상으로 2016년 4월 20일-4월 30일까지 100명에게 설문조사를 실시하였다. 인턴제도는 기존에 병원에서 사용하던 용어를 차용하였으나, 현재 사회적으로 사용되고 실행되고 있는 인턴십, 내지 인턴제도라는 용어의 정의에 입각하여 연구를 진행하였다. 특히, 국내 항공사 FSC기준 항공사 캐빈 승무원들에게 일괄적으로 1년 내지 2년의 기간에 적용되고 있는 인턴제도는 여타의 직군에서 통용되고 있는 인턴십과 다른 의미를 띄고 있기에 그 차별성이 드러난다. 이번 연구에서 사용된 변수인 조직환경요인은 각각 고용안정성, 임금, 성장기회 세가지 부분으로 나누었으며, 직무환경요인 또한 대인관계, 휴게시간, 정서노동 세가지 부분으로 나누어 각각의 사항이 직무만족도와 이직의도에 영향을 끼친다는 세부적 내용의 가설을 세웠다. 그리하여 항공사 캐빈 승무원이 정직원으로 전환한 후에 조직, 직무환경요인에는 변화가 있는 것으로 나타났다. 그러나 그 중에서도 조직환경요인에 조금 더 긍정적인 변화가 있는 것으로 도출되었다. 또한 인턴 제도 시 조직환경요인은 전체적으로 직무만족도에 영향을 미칠 것이라는 가설은 채택되었다. 그 중 고용안정성은 직무만족도에 영향을 미치지 않는 것으로 결론 지어졌으며, 임금과 성장기회는 직무만족도에 정의 영향을 미친다고 분석되었다. 더불어 직무환경요인 중 대인관계, 휴게시간은 이직의도와 직무만족도에 영향을 미치지 않았다. 직무환경요인 중에서는 정서노동만이 유일하게 이직의도에는 부(-)적인 영향을, 직무만족도에는 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 도출되었다. 마지막으로 직무만족도는 이직의도에 부(-)의 영향을 미친다는 결론이 도출됨으로써 가설이 채택되었다. 즉, 직무만족도가 높아지면 이직의도는 낮아지며, 직무만족도가 낮아질수록 이직의도는 높아진다는 결론이 나온 것이다. 이렇게 직무 만족도와 이직의도에 영향을 미치는 원인들을 찾아내었다. 이러한 결론들은 기업차원에서 직무 만족도에 부(-)의 영향을 미치는 원인과 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 원인에 주목하여 보완점과 대책마련을 해야 한다는 것을 시사한다. 가장 먼저, 항공승무원이라는 직업이 한정된 공간에서 사람을 대하는 직업인만큼 심리상담 프로그램을 적용하고, 비행업무나 승객으로 인해 정신적인 충격을 받은 승무원에 대한 집중 케어 하는 등 정서노동의 측면에서 크게 다가가야 한다. 또한, 더욱더 투명한 임금체계를 만들고 신뢰를 쌓을 필요가 있으며, 보다 더 나은 교육기회 등을 제공하여 개인 계발 프로그램 등을 만들어 성장기회를 높여주어야 한다. 인턴제도 자체는 부(-)의 영향을 미치는 원인도 분명히 야기할 수 있는 가능성을 가지고 있다. 그러나 그와 반대로 충분히 긍정적인 노동인력의 발전을 가져올 수 있는 가능성 또한 충분한 제도이다. 따라서 인턴제도 자체의 근간을 흔들거나 없애기보다 업무종사자들이 이직의도를 느끼는 부분이 어떤 것들인지에 주목해 위의 예시들과 같이 인턴제도 시에 충분히 보완해 준다면 분명히 더 나은 노동 환경을 만들어 내어 직무만족도를 높이고 이직의도를 줄일 수 있으리라 기대한다.

주제어 : 항공사 캐빈 승무원, 인턴제도, 이직의도, 직무만족도| The purpose of this study was to analyze the effects of the internship system applied to flight attendants for a certain period of time on their turnover intention and job satisfaction. Specifically, it aimed to explore the association between turnover intention and job satisfaction, with the organizational and job environment factors as the causes of turnover intention. On the basis of the literature review, a survey was conducted in flight attendants of domestic airlines from April 20 to 30, 2016. While the term, internship system, is what has been used in hospitals, the research was conducted on the basis of the definition of internship, or the internship system, which is currently used and implemented in society. Especially, the internship system, which is uniformly applied to flight attendants on the basis of FSC in domestic airlines, has different meanings from the one in common use among the other occupational groups. The organizational environment factors in this study were divided into employment stability, wage, and growth opportunity and the job environment factors into interpersonal relationships, a recess, and emotional labor; then, it was specifically hypothesized that each factor would affect turnover intention and job satisfaction. The conversion of flight attendants into full∼time workers brought changes into the organizational and job environment factors, with more positive changes made in the former. The hypothesis that the organizational environment factors in the internship system would affect job satisfaction in general was adopted. Specifically, job satisfaction was not affected by employment stability but was positively affected both by wage and by growth opportunity. Of the job environment factors, interpersonal relationships, a recess, or emotional labor had no significant impact. Only the job environment factors significantly affected turnover intention; specifically, only a recess had a positive impact. Lastly, with the conclusion that job satisfaction negatively affected turnover intention, the hypothesis was adopted. The causes of affecting job satisfaction and turnover intention were found. These conclusions suggest the need to take complements and measures, focusing on the causes of negatively affecting job satisfaction and those of affecting turnover intention at the corporate level. It is certain that the internship system can possibly generate a cause of any negative effect. In contrast, it is very likely to produce fully positive labor development. Therefore, it is expected that fully supplementing the internship system, focusing on what causes turnover intention among employees, instead of shaking the basis of the internship system or rooting it out, can certainly create a better labor environment, improve job satisfaction, and reduce turnover intention.

Key words: Flight attendant, internship system, turnover intention, job satisfaction