가족친화적 기업문화가 인적자원 성과에 미치는 효과

Abstract

본 연구는 근로자들의 일과 가족생활의 균형을 증진시키기 위해 새로운 화두로 등장하고 있는 가족친화적 기업문화가 인적자원 성과에 미치는 효과를 살펴보고자 하였다. 이를 위해 기업의 가족친화제도 시행 및 근로자 이용 실태를 먼저 살펴본 후, 가족친화적 기업문화의 하위요인으로서 가족친화제도 활용도, 기업문화, 직장 상사의 지원이 인적자원 성과로서 경력몰입과 조직몰입에 미치는 직접효과와 일·가족 갈등의 매개효과를 검증하였다. 연구대상은 서울과 경기 등 수도권 지역에 거주하는 영·유아기 자녀를 둔 맞벌이 기혼 남녀근로자 271명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 자료는 SPSS 17.0 program을 이용하여 기술적 통계 분석과 Amos 7.0 program을 이용하여 구조방정식모형에 대한 통계분석을 실시하였다. 구체적 연구결과는 다음과 같다. 연구대상 근로자가 속한 기업의 가족친화제도 시행 및 근로자 이용 실태를 살펴본 결과, 기업에서 가장 많이 시행되고 있는 가족친화제도는 휴가·휴직제도와 일부 보육지원제도를 제외하고는 대부분의 제도 시행이 매우 미흡한 것으로 나타났다. 근로자의 제도 이용 실태를 살펴본 결과, 기업의 시행률과 마찬가지로 휴가·휴직제도의 이용률은 높으나, 육아기 근로시간 단축제를 비롯한 유연근무제도의 이용 경험은 없는 것으로 나타났다. 또한 제도 시행률에 비해 근로자들의 활용도가 낮은 육아휴직제도를 중심으로 이용 현황을 살펴본 결과, 여성 근로자들에 비해 남성 근로자들의 이용이 낮은 것으로 나타났으며, 육아휴직 활용의 장애요인으로는 휴직 시 받게 되는 급여가 현실적으로 너무 적기 때문에 이로 인한 경제적 문제가 가장 큰 장애요인으로 나타났다. 기업규모에 따른 가족친화제도 시행 결과 산전후휴가 및 배우자 출산휴가를 포함한 휴가·휴직제도는 중소기업 보다 대기업의 시행률이 높은 것으로 나타났으며, 전반적인 가족친화제도 시행률은 기업규모에 따른 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 업종별 제도 시행차이를 살펴본 결과, 휴가·휴직제도를 비롯한 가족친화제도 시행률은 제조업에서 높은 것으로 나타났다. 다음으로 본 연구에서 설정한 가족친화적 기업문화가 인적자원 성과에 미치는 직접효과와 일·가족 갈등의 매개효과에 대한 가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화적 기업문화가 일·가족 갈등에 미치는 직접 효과는 가족친화적 기업문화의 하위 요인 중 기업문화, 직장 상사의 지원이 일·가족 갈등에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 기업의 문화가 가족친화적일수록 근로자들의 일·가족 갈등 수준은 낮으나, 직장 상사의 지원은 일·가족 갈등과 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 가족친화적 기업문화가 인적자원 성과에 미치는 직접효과는 가족친화적 기업문화의 하위 요인 중 가족친화제도 활용도, 직장 상사의 지원이 인적자원 성과에 직접적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 즉, 가족친화제도 활용도가 높을수록 인적자원 성과인 경력몰입과 조직몰입이 높으며, 가족친화제도 유형별 효과는 휴가·휴직제도와 보육지원제도의 활용률이 높을수록 경력몰입과 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 또한 직장 상사의 지원이 높을수록 인적자원 성과 중 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 일·가족 갈등이 인적자원 성과에 미치는 직접 효과는 근로자들의 일·가족 갈등 수준이 높을수록 인적자원 성과 중 경력몰입이 낮은 것으로 나타났다. 마지막으로, 일·가족 갈등의 매개효과에 대한 가설 검증 결과, 가족친화적 기업문화의 하위 요인 중 기업문화와 직장 상사의 지원이 일·가족 갈등을 매개로 인적자원 성과 중 경력몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 완전매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가족친화적 기업문화는 근로자 개인에게는 일·가족 갈등을 감소시키고, 기업 측면에서는 경력몰입과 조직몰입을 통한 인적자원 성과를 향상시키는 긍정적 효과가 있음을 확인하였다. 그러므로 근로자들의 일·가족 갈등 관리는 근로자뿐 아니라 기업 측면에서도 중요하게 다루어야 할 과제임을 시사하고 있으며, 이는 근로자와 기업모두 Win-Win의 상생전략으로 자리 잡게 될 것이다.|This study aims at identifying the influence of the family-friendly organizational culture, which has emerged as a new paradigm to improve the work-life balance of workers, on performance of human resources. To that end, the status of operation of family-friendly systems of businesses and the status of workers’use of the systems were investigated, and then direct influence of the family-friendly systems, organizational culture and support of bosses on career commitment and organizational commitment; and mediating effect of conflicts between work and family were validated as sub-factors of the family-friendly organizational culture. The survey was conducted, targeting 271 double-income married workers with children of infant ages who live in the Seoul metropolitan area including Seoul and Gyeonggi areas. The collected data was analyzed using SPSS 17.0 program for technical analysis and Amos 7.0 program for statistical analysis on structural equation model. The detailed results are as follows. It was found out that the family-friendly systems operated by most businesses lacked active approaches, excluding vacation, leave and some childcare support programs, according to the investigation on the status of operation of family-friendly systems of businesses where survey respondents serve and the status of workers’use of the systems. It showed that among workers, usage of vacation·leave was high but there was almost zero experience of using the flexible working system, such as reduced worktime for child-rearing period, just like in the case of systems executed by businesses. Moreover, when we look at the usage of parental leave system which has lower usage rate than other system in place, male workers had lower usage rate compared to female workers. Moreover, it showed that the biggest obstacle to the use of parental leave was the financial problem as the amount of salary workers get during the leave is too small to meet the reality. Result of family-friendly systems operated by businesses of different size revealed that the vacation·leave systems, such as pre/post maternity leave and paternity leave, had higher execution rate among large-sized companies than small-to-medium sized companies, and the execution rate of family-friendly systems showed difference by company size. The followings are the results of the validation on direct influence of the family-friendly systems, organizational culture and support of bosses on career commitment and organizational commitment; and mediating effect of conflicts between work and family. First, it was found out that the there was a meaningful direct influence of the family-friendly organizational culture on conflicts between work and family. Among sub-factors of the family-friendly organizational culture, organizational culture and support of bosses gave a direct influence on the conflicts between work and family. In other words, employees of the companies with family-friendlier corporate cultures faced less conflict between work and family, and support of bosses had static relations with the conflicts between work and family. The result indicates the reverse buffer effect that support of bosses gives more burdens on employees, suggesting that support of bosses does not always give positive influence on employees. Second, in terms of direct influence of the family-friendly corporate culture on performance of human resources, the use of family-friendly systems and support of bosses among sub-factors of the family-friendly corporate culture had meaningful direct influence on performance of human resources. In other words, higher use of family-friendly systems improved career commitment and organizational commitment, and more active support of bosses improved organizational commitment among performances of human resources. As for the detailed effects of various types of family-friendly system, the better the support system is for holidays, leave of absence and child-care, the higher the staff’s career commitment and organizational commitment tend to be. And more active support by management enhances the organizational commitment of front-line staff. Third, as for the direct influence of conflicts between work and family on performance of human resources, it was found out that more serious conflicts between work and family lowered career commitment among performance of human resources. Finally, corporate culture and support of bosses among sub-factors of the family-friendly corporate culture had a statistically meaningful mediating effect on career commitment among performance of human resources through conflicts between work and family. The effects were all perfect medicating effects. Based on the analysis results, I found out the positive effect that the family-friendly corporate culture reduced conflicts between work and family, and the emotional mechanism enabled businesses to improve performance of human resources through career commitment and organizational commitment. The suggestions indicate that management of workers’conflicts between work and family is an issue that not only employees but also businesses need to seriously deal with. Successful management of the issue will be the win-win strategy for both employees and businesses.