行爲修整技法을 통한 最適의 成果向上 報償技法의 摸索에 관한 硏究

Abstract

영문초록: p. 113-114|최근의 기업환경이 정보통신의 발달과 함께 글로벌화하고 있으며 이에 따라 경영성과의 향상 및 생산성의 향상이 무엇보다 중요한 요소가 되고 있다. 초일류 기업과 그렇지 않은 기업의 차이는 보유인력의 우수성에 따라 차이가 나고 있으며, 즉 보유인력이 얼마나 적극성을 가지고 생산성을 향상시키느냐에 따라 기업의 경영성과가 달라지고 있다. 이에 따라 종업원에 대한 보상시스템이 중요한 요소로 대두되고 있으며, 각종 성과에 따른 연봉제 및 인센티브제도 등이 앞다투어 도입되고 있는 실정이다. 이러한 측면에서 성과급이 인센티브 동기유발 요인으로 자주 사용되어 왔다. 그러나 이 성과급은 종업원에 대한 돈의 추정된 가치 때문에 이러한 접근법의 효과에 대한 많은 의문들이 제기되어 왔다. 특히 성과급의 효과성에 대한 대부분의 증거들은 방법론적으로 보다 더 강건한 임상적인 연구 보다는 일화적인 진술과 일시적인 기업의 사례에 기초를 두고 있다. 성과급이 비록 종업원들의 행동을 향상시키기 위한 것이지만, 이는 자주 "잘못된 행동"을 겨냥한다는 것이다. 이러한 적용상의 문제들에 대처하기 위하여, 본 연구는 성과급의 효과성을 향상하기 위해 조직행동수정 모형의 사용을 제안한다. 그 이유는 조직행동수정 모형이 이론에 기초 하였지만 적용위주이며, 핵심 행동 원칙들의 적용을 위한 구체적인 분석적인 절차를 제공하기 때문이다. 특히 과업 수행자가 정확히 어떤 행동들이 성과에 핵심적으로 관련되어 있고 자신들이 어떻게 객관적으로 평가되는 지를 정확히 알고 있다면 성과급의 적용은 매우 향상될 것이다. 또한 조직적인 측면에서도 어떠한 보상시스템을 적용할 때에 조직의 생산성이 가장 향상되는지를 알 수 있음으로 인하여 조직의 생산성 향상에 크게 기여하리라고 본다. 조직행동수정 모형을 이용한 실험은 이미 미국의 여러 기업을 대상으로 실시한 바가 있으나, 국내에서는 본 연구를 통하여 최초로 실시하였다는 데 그 의의가 있으며, 결과 또한 미국의 경우와 비교하여 조직문화적 특성을 살펴보는데도 흥미롭다고 할 수 있다. 이에 따라 본 논문에서는 실제 A기업을 대상으로 약 3개월에 걸쳐서 실험을 하였으며, 첫째, 과연 조직행동수정 모형에 따른 조작을 했을 때 생산성이 향상될 것인가, 둘째, 어떤 보상시스템을 적용했을 때 생산성이 가장 높은 결과를 가져올 것인가, 다시 말해서 미국의 경우와 같이 금전적 보상을 하였을 때 성과가 가장 많이 향상될 것인가를 실험하였다. 결과적으로 조직행동수정 모형에 따라 금전적, 비금전적 보상을 한 경우에는 그렇지 않은 경우에 비하여 생산성이 약 11-17％가량 향상되었다. 그러나 미국의 경우에는 금전적 보상이 성과가 가장 좋게 나왔지만, 한국의 경우 오히려 Feedback의 비금전적 보상을 했을 때 그 성과가 가장 높게 나오는 것으로 분석 되었다. 이러한 결과는 한국의 전통적 유교사상에 뿌리를 둔 문화적 영향과 한국민의 민족성에 기인한다고 할 수 있다. 이러한 과학적이고 통계적인 분석을 통하여 생산성 향상기법을 실제 기업에서 적용할 수 있는 기초가 되었다는 데에서 본 연구의 의의를 찾을 수 있겠다.|As recent business environments become global with the developments of information and technology, the improvements of both business performance and productivity get more important than any other factor. The difference between the first class enterprises and general ones is that how competent employees they have. Namely, the degree of the improvements of productivity is one of the most important factors for business performance. A reward system, incentive pay, bonus system etc, for employees has been adopted by many enterprises these days. However, there has been doubt whether a reward system is as much effective as they expect. Because the evidence for the effectiveness of a incentive pay system is based on not a theoretical or statistical report but a statement or just a few cases. Although incentive pay system has been adopted to improve the performance of employees, this sometimes results in unexpected behaviors. To solve this kind of problem that may happen when a reward system is applied this study suggests OB.Mod. to improve the effectiveness of a incentive pay system. OB. Mod. is based on theory, also applicable and offers a specific analytical process. If performers exactly know that what behavior is related to performance and how they are objectively evaluated, incentive pay system will be advanced. The productivity of organization will be improved if they know that which reward system is applicable, practical and efficient. Experiments with O.B. Mod. were conducted in U. S. A. However, this study is first carried in Korea. It is also interesting to compare the results between two countries. We made an experiment on A company for 3 months to see first, the relationship between O.B Mod. and productivity second, which reward system is the most efficient to improve productivity. In other word, the financial reward will improve performance most like America. Consequently, according to O.B Mod. productivity improvement were about 11 ~ 17％ under financial reward system. What we have to focus on is that the key factor for the performance improvement in Korea is not financial reward like in America but recognition, one of reward systems. This phenomenon results from korean culture and national characteristics originated form Confucianism This study proved significant being a practically applicable case study for productivity improvements through scientific and statistical analysis.