표준역량모델 개발

Abstract

최근 기업들은 국제화, 정보화 등 경쟁적인 경영환경에서 경쟁우위를 확보하고 유지하기 위해서 많은 노력을 기울이고 있다. 특히 조직 구성원들이 성공적으로 업무 수행을 하기 위해서 요구되는 능력, 지식 및 기타 인적 특성들을 조사하여 역량모델을 개발하는데 높은 관심을 가지고 있다. 하지만 아직까지 기업들의 역량모델은 그 타당성을 검증하지 않은 채 사용되고 있어 역량을 기반으로 하는 인적자원개발 및 관리의 효과성이 반감되고 있다. 본 연구에서는 국내기업의 인사평가 자료를 활용하여 역량모델을 직군별로 개발하고, 모델의 신뢰성과 타당성을 검증하였다. 또한 규준(norm)설정 과정을 통하여 역량수준을 상호 비교할 수 있는 규준표를 개발함으로써 직군별 역량모델을 표준화하였다. 이를 위하여 D컨설팅사가 최근에 수행한 연구용역 자료 중 10개 기업의 역량모델과 인사평가 자료를 사용하여 분석하였다. 본 연구에서는 5가지의 역량 하위요인 즉, 지식 및 기술, 판단 및 사고능력, 대인능력, 업무태도, 업적 및 기여도로 분류하여 역량구조를 구성하고, 관리직군, 영업직군, 생산․기술직군, 연구․개발직군, 관리자직군 등 5개의 직군별 역량모델을 개발하여 신뢰도 분석과 문항분석, 요인분석을 통하여 검증하였다. 마지막으로 각 역량모델별로 백분위 점수를 사용한 규준표를 개발하여 개인의 역량수준을 다른 사람들과 비교할 수 있도록 모델을 표준화하였다. 본 연구는 직군별로 역량모델과 규준표를 제시함으로써 개인의 성공적인 직무수행을 위한 역량수준을 측정하는 검증된 도구를 개발하였다는 점에서 의의가 있다. 본 연구의 결과물은 기업 역량모델 개발과정에서 효율적으로 활용될 수 있을 것이며, 향후 역량모델의 개발과 관련한 연구를 활성화하는데 기여할 수 있을 것으로 기대한다.|Corporation of today are setting forth great effort in order to secure and maintain their competitive advantage in the competitive management environment of globalization and informationalization. Especially, they have a significant level of interest in developing a competency model studying the capacity required for successful work performance, knowledge and other miscellaneous personal characteristics of the members of the organization. However, until now, competency models of corporations are being utilized without certifying their validity, therefore, the effectiveness of human resources development and management that are based on competence are being diminished. In this study, by utilizing HR evaluation of national corporation, competency models were created by work type, and the reliability and validity of the models were evaluated. In addition, through a norm development process, an index of norm that allows mutual comparison of competency level was developed for standardization of competency model for each work type. For the purpose of this study, of the study material conducted by D consulting company, competency models of 10 corporations and HR evaluations were used and analyzed. In this study, 5 factors of competency, namely knowledge and technology, decision making and reasoning skills, personal skills, work attributes, achievements and attributes were categorized to establish a competency structure, and by developing competency models for the 5 areas of management, sales, production/technology, research/development, and administrations, reliability analysis, item analysis, and factor analysis were conducted. Finally, by developing a norm index using the percentile score for each competency model, the model was standardized so that the competency level of an individual can be compared to that of others. The significance of this study is that it presents a verifiable tool for measuring competency level of individuals for successful work performance by presenting competency models and norm index by work type. The results of this study are those that can be efficiently utilized in the competency model development process of corporations, and will be able to contribute in stimulating further studies pertaining to development of competency models.