채용경로와 보상만족도에 따른 조직몰입도 차이 연구

Abstract

1990년대 후반 우리나라가 경험한 IMF 경제위기를 전후하여 국내 기업의 경영방식은 상당히 빠르게 변화하고 있다. 기업 지배구조의 개선, 핵심 역량에의 집중 등 기존의 경영방식과는 모든 면에서 비교되는 상당히 빠른 속도의 변화를 현재까지도 진행중에 있다. 그 중에는 기업의 채용방식 역시 포함되어 있다. 학교를 갓 졸업한 신?? 사원들을 대량으로 채용하여 사회진출 초기부터 그 기업의 문화와 경영방식을 주입하며 인재를 양성해 오던 내부 노동시장 중심의 인력운영에서 이제는 필요한 인력을 수시로 외부에서 경력사원으로 충원하는 외부 노동 시장 중심의 인력운영으로 급격히 변화하고 있는 것이다. 이러한 채용방식의 변화는 IMF 기간동안의 인력부문의 양적인 구조조정과 맞물려 기업 구성원들의 조직몰입을 상당히 약화시키는 요인으로 지적되고 있다. 평생직장, 평생고용이라는 암묵적인 계약이 일방적으로 파기되는 상황하에서 기업 구성원들은 자신이 사회진출 후 처음 몸 담고 상장해왔던 현재의 기업이 더 이상 시혜적으로 자신의 고용과 성장을 보장하여 주지 않는다는 사실과 외부에 형성되기 시작한 노동시장의 확대에 따라 예전만큼의 헌신적 충성이나 조직몰입을 나타내지 않게 변화되어 가고 있는 것이다. 본 연구는 최근의 인원 구조조정과 채용방식의 변화에 따라 조직몰입도의 약화를 지적하는 목소리가 높은 가운데 과연 경력채용 출신사원들의 조직몰입도가 신입채용 출신사원들에 비하여 차이가 있는지를 국내 C社의 실증사례를 통하여 살펴보고 또한 그 과정에서 구성원들의 조직몰입도를 확보할 수 있는 시사점 등에 대하여 논의를 해보고자 한다. 이러한 연구목적을 수행하기 위하여 연구가설을 검증한 바 검증결과는 다음과 같다. 가설 Ⅰ. 신입채용출신의 구성원이 경력채용출신의 구성원보다 보상만족도(물질적, 절차적, 상징적)가 높게 나타날 것이다. 에 대한 검증결과 유의한 차이가 나타나지 않았다. 가설 Ⅱ. 신입채용출신의 구성원이 경력채용출신의 구성원보다 조직몰입도(명목적, 수익적)가 높게 나타날 것이다. 에 대한 검증결과 유의한 차이가 나타나지 않았다. 이러한 실증연구 결과는 C社가 조직문화적인 강점과 경영진의 리더쉽이 강하게 발휘되면서 조직유인력이 강하여 경력채용 출신사원들의 조직동화가 빠르며, 보상 및 제반 관리시스템 상에서 신입채용 출신과 경력채용 출신의 구성원들 사이에 인지되고 있는 차별적 처우가 거의 존재하고 있지 않다는 것이다. 이러한 결과에 대하여는 향후 다른 기업의 사례나 C社의 조직문화 등에 대한 좀 더 깊이 있는 연구를 통하여 보완될 수 있겠으나, C社의 조직문화와 내부적인 특성에 대한 자료분석과 관련자 인터뷰 등을 통하여 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 첫번째는, C社는 열린 기업문화를 유지하고 있다는 ?÷甄?. 자율복장제, '님'자 호칭, Flexible Time제 등의 도입이 국내 대기업 중에서는 가장 빨랐다는 점은 이러한 사실을 강하게 뒷받침하고 있다. 또한 이러한 제도적인 조직문화뿐만 아니라 조직내 정실주의이나 연고주의 등이 거의 없이 능력과 역량에 따라 인재를 해치하고 처우하며 육성시키고 있다는 점은 대부분의 내부 구성원이 공감하고 있는 사실이다. 두번째는, 합리적이고 공정한 인사관리 시스템을 유지하고 있다는 점이다. 구성원의 평가와 보상시스템의 운영에 있어 8, 90년대 이미 MBO식 평가보상체계를 운영하여 왔고, 90년대 말에는 이러한 평가보상 체계를 외부 컨설팅사와의 1년여에 걸친 Project 등을 통하여 좀더 Global Standard에 맞는 모습으로 지속적으로 보완, 발전시키고 있는 점들이 내부 구성원들로부터 평가의 납득성, 보상의 공정성 등을 제고시키는 데 많은 기여를 하고 있는 것으로 보여진다. 가설 Ⅲ. 물질적 보상만족도, 절차적 보상만족도, 상징적 보상만족도는 명목적 조직몰입 및 수익적 조직몰입과의 영향정도에서 차이를 보일 것이다. 에 대한 검증결과 명목적 조직몰입은 상징적 보상만족도, 물질적 보상만족도, 절차적 보상만족도의 순서로 강한 영향을 받으며, 수익적 조직몰입은 절차적 보상만족도, 물질적 보상만족도, 상징적 보상만족도의 순서로 강한 영향을 받는 것으로 나타났다. 이러한 실증연구 결과의 시사점으로는 통상적인 인식으로는 수익적 조직 몰입에는 물질적 보상이 가장 중요한 결정요인이라고 할 수 있으나, 실증연구의 결과로는 물질적 보상의 수준보다는 분배절차상의 공정성이 더 많은 영향을 미친다는 것이다. 즉, 보상을 통한 조직몰입도 제고를 위하여는 보상의 수준보다는 보상 분배절차의 공정성 확보에 더 많은 고민이 있어야 한다는 것이다. 가설 Ⅳ. 채용경로에 따라 보상만족도(물질적, 절차적, 상징적)와 조직몰입도(명목적, 수익적)의 관계가 다르게 나타날 것이다. 에 대한 검증결과 절차적 보상만족도와 명목적 조직몰입도의 관계에서 채용경로의 조절효과가 있음을 보여주고 있다. 이러한 결과는 신입채용 출신사원과 경력출신 사원간에 보상제도의 진행 절차에 대한 이해도가 다소 차이가 나며, 이러한 이해도의 차이가 명목적 조직몰입도에 영향을 미치는 것으로 판단이 된다. 즉, 경력출신 사원들에 대한 제반 제도 및 조직에 대한 더 많은 정보가 제공되어져야 함을 짐작할 수 있는 결과이다. 가설 Ⅴ. 인?매諛完隙? 변수에 따라 보상만족도(물질적, 절차적, 상징적)와 조직몰입도(명목적, 수익적)의 관계가 다르게 나타날 것이다. 에 대한 검증결과 직급에 따라서는 조직의 상징적 보상만족도가, 성별과 학력수준에 따라서는 조직의 절차적 보상만족도가 차이가 나며 이러한 만족도의 차이는 수익적 조직몰입도 수준에는 영향이 없으나, 명목적 조직몰입도 수준에는 영향을 미치고 있다. 이러한 결과는 조직몰입도 제고를 위해서는 구성원 전체에 대한 일률적인 보상방안의 시행보다는 구성원 계층에 따라 취약한 부분을 명확히 파악하고 그 취약한 부분을 보완하기 위한 차별화 된 보상방안을 수립하여 시행하는 것이 훨씬 효율적임을 시사하고 있다. 이상 본 연구의 결과는 조직 몰입도의 결정요인으로 채용경로가 예상되었던 만큼의 강한 영향을 미치는 것은 아니라는 사실을 보여준다. 오히려 그 조직이 가지고 있는 문화적인 특징, 인사관리 시스템상의 공정성 등이 조직몰입도에 더 많은 영향을 미치며, 그러한 영향은 비단 경력채용 출신사원 뿐만 아니라 학교를 갓 졸업하고 그 조직에 처음으로 입사한 신입채용 출신사원들에 대하여도 동일한 것이다. 조직의 문화적 특성과 인사관리 시스템의 ?맙? 등을 통하여 채용경로가 상이한 구성원의 인지적 불평등감을 얼마든지 해소시킬 수 있는 것이다. 결론적으로 본 연구는 강한 기업문화의 구축과 공정한 인사관리 시스템의 구축이 구성원의 직무만족 및 조직몰입의 향상을 가져올 수 있는 핵심적인 요인이라는 기존의 인사관리 부문의 연구결과를 강력히 지지하며, 조직몰입도 등의 저하를 이유로 경력채용이 활성화되지 못하고 있는 기업들에 대하여는 귀중한 시사점을 주는 연구결과라고 할 수 있을 것이다.|Since Korea experienced the IMF economic crisis in the late 1990s, management methods of Korean companies have been rapidly changing. Corporate governance and focusing on core competencies are among the list of management methods, which are going through the process of change at a rapid pace. The corporations employment method is also one of the changes. Gone is the personnel management system centered on internal labor market after employing a large number of fresh graduates from college and infusing the companys culture and management methods from early on. Now we see a rapid pace of change and personnel management of external labor market by recruiting employees with career records from outside the company whenever necessary is becoming more common. This change of employment method together with quantitative restructuring in personnel during the IMF period is pointed out as a key factor of severe weakening of the employees organizational commitment. Unilaterally taken away of the unspoken contract of lifetime job and lifetime employment, the employees are changing to not showing self-sacrificing loyalty or organizational commitment as before because they can no longer expect their companies at which they started their social life and built a career to guarantee their employment and growth. As discussions are heating up with the weakening of worker commitment to employer, this study will take a look at whether there is any different level of organizational commitment between new employees and employees with career records with an actual case of Korean company C and discuss issues such as a way to secure employees commitment to organization. To achieve the objective of this study, I verified hypotheses and the results are as following. Hypothesis Ⅰ. The new employees have higher satisfaction levels than employees with career records in material compensation, procedural compensation and symbolic compensation. But there was no meaningful difference in verification result. Hypothesis Ⅱ. Those who were employed as new employees will have a higher level of organizational commitment than those hired with career records. There was no meaningful difference in verification result. Hypothesis Ⅲ. In the relationship between physical, procedural and symbolic compensations and nominal organizational commitment level and beneficiary organizational commitment level, there will be differences depending on a employment channel. There was no meaningful difference. These verified results show that in company C, there are strong organizational incentives manifested by top management leadership, and no unfair treatment in compensation and other management system for employees with records in other companies. These results can be supplemented later by cases of other companies and deeper study into company C's corporate culture, but we can earn following suggestions from data analysis and interviews with those involved about company Cs corporate culture and internal characteristics. First, company C keeps open-minded corporate culture. The fact that C-companys introduction of flexible dress code, mutually respectful designations and flexible time system was the first among big Korean corporations strongly supports the claim. Also most of the employees sympathize that there is no support for favoritism and personal connections within the company and personnel are arranged, treated and trained according to their abilities and competencies. Second, there is a reasonable and fair personnel management system. In management of employees evaluation and compensation system, the MBO-style evaluation and compensation system has been operated even from the 1980s and 1990s, and in the late 1990s this kind of compensation system went through 1-year project with an outside consulting firm and was developed more suitably for the Global Standard, contributing to a higher understanding of evaluation and compensations by employees. Hypothesis Ⅳ. Material, procedural and symbolic compensations will show differences depending on the level of influences of nominal organizational commitment and profitable organizational commitment. Verified, nominal organizational commitment is more strongly influenced by in order of symbolic, material and procedural compensations, while profitable organizational commitment is more strongly influenced by in order of procedural, material and symbolic compensations. This verified study result suggests that usually in profitable organizational commitment, material compensation is considered the most important decisive factor but in fact the fairness of procedural compensation is more important than a level of material compensation. In other words, in order to strengthen the level of organizational commitment through compensation, more efforts should go to the obtaining the fairness of compensation allotment procedure, not the level of compensation. Hypothesis Ⅴ. In relationship between material, procedural and symbolic compensations and nominal and profitable organizational commitment, there will be differences depending on demographic variables. Verified, only the group of employees with work experience of 4 to 7 years showed a specifically low level of satisfaction in procedural and material compensation compared to other groups. The above results of this study show that employment channel does not influence as a decisive factor of organizational commitment. On the contrary, the organizations cultural characteristics and fairness of human resource system affect organizational commitment more and the influences apply as much to the new personnel employed fresh out of college as to the newly employed experienced personnel. It is possible to solve employees cognitive sense of unfairness of different employment channels through organizations cultural characteristic and supplement of personnel management system. In conclusion, this study supports established studies of personnel management in that the establishment of strong corporate culture and fair personnel management system is a key factor in bringing out employees job satisfaction and improvement in organizational commitment, and the study also suggests an important issue to the companies who do not activate the employment of experience personnel for reasons such as organizational commitment.