中間管理者의 리더쉽類型 分析과 리더쉽 類型이 팀 成果에 미치는 影響

Abstract

영문초록: p. 61-63|최근 기업들의 경영 패러다임은 무형자산 가치의 극대화에 초점이 맞추어 지고 있다. 조직의 경쟁력이 리더의 리더십에 의해 좌우된다고 볼 때 리더십의 개발은 무형자산의 가치를 높이는 중요한 한 부분으로 볼 수 있다. 따라서 본고에서는 텔레마케터의 중간관리자인 수퍼바이져의 리더십 유형을 분석해 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지 알아 보고 효과적인 성과를 유도할 수 있는 리더십 모형을 모색하는데 목적을 두었다. 본 연구의 방법은 C 홈쇼핑의 콜센타 중간관리자 리더십 유형 분석과 리더십 요인들이 성과와는 어떤 상관관계를 가지는지를 분석하기 위해 문헌적 연구를 하였다. 동시에 변혁적 · 거래적 리더십 요인과 성과와의 상관관계 분석을 위해 C 홈쇼핑의 콜센타의 조직별 최근 5 개월간의 실적 및 직원들을 대상으?? 한 실증분석을 하였다. C 홈쇼핑 콜센타 수퍼바이져의 리더십 유형과 성과와의 관계를 분석해 본 결과 연구에서 설정한 가설의 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더십 요인이 조직성과에 미치는 영향를 보면, 유의도를 확보하지 못한 예외관리를 제외하고 이상적 영향(카리스마), 개별적 배려, 지적자극, 동기부여, 성과에 대한 보상의 5 개 요인은 고성과 집단이 저성과 집단보다 지각 정도가 높게 나타났다. 고성과 집단에서는 변혁적 리더십 요인이 거래적 리더십요인 보다 더 강하게 지각되고 있으며, 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 성과에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 고성과 집단은 예외관리 요인을 제외한 나머지 이상적 영향(카리스마), 개별적 배려, 지적자극, 동기부여, 성과에 대한 보상 이 5 개 요인 대해 저성과 집단보다 더 강하게 지각한다는 가설은 받아 들여지고 예외관리 요인에 대해서는 기각된다. 둘째, 정규직 · 비정규직에 따라 수퍼바이져에 대한 변혁적 리더십 지각의 차이를 분석한 결과, 변혁적 리더십의 4 가지 요인 모두가 유의한 수준에서 정규직과 비정규직에 따라 지각의 차이가 있다고 나타났다. 정규직 집단과 비정규 집단간의 수퍼바이져에 대한 변혁적 리더십에 대한 지각의 차이가 있다는 가설은 받아 들여진다. 셋째, 정규직 · 비정규직에 따라 수퍼바이져에 대한 거래적 리더십 지각의 차이를 분석한 결과, 업적에 따른 보상 요인은 정규직 · 비정규직 집단간에 차이가 나타나고 있으나 예외관리 요인은 정규직 · 비정규직 집단간에 차이가 없는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과로 볼 때 수퍼바이져에 대한 거래적 리더십 지각은 정규직, 비정규직에 따라 차이가 날 것이다 라는 가설은 기각된다. 이상과 같은 가설검증을 통해서 리더십유형과 성과와의 상관관계, 고성과 집단 - 저성과 집단, 정규직 - 비정규직에 따라 수퍼바이져의 리더십 행동 특성이 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 분석 자료들이 조직의 성과 향상을 위해 중간관리자인 수퍼바이져의 리더십 개발에 다양한 측면에서 많은 도움이 될 것으로 생각한다.|Lately the paradigm of management in businesses has been focused on the maxmizing intangible assets. On the assumption that organization competitiveness depends on the leadership of leaders, leadership development is considered an important part to improve the value of intangible assets. Therefore, this study is aimed at finding out the influence of leadership style based on an organizational performance through analysis of leadership style of supervisor as a middle class manager and searching the appropriate leadership style that leads to the performance efficiency. With a literature access this study was made, to analyze the leadership style of a supervisor at Customer Call Center of 'C' Home shopping and to analyze what style of correlation it has to the performance of leadership. At the same time an actual access like questionnaire to the employees at Customer Call Center of 'C' Home shopping was performed to analyze the correlation between transformational leadership and performance as well as between transactional leadership and performance. And the recent 5 month performance of each team at Customer Call Center of 'C' Home shopping were also used in the actual analysis. The correlation between leadership style of supervisors and performance was analyzed, and the results of the working hypothesis are as follows : First, the perceptual level of difference in leadership factors according to the organizational performance means that the perception level of high performance group is higher than that of low performance group in 5 factors like charisma, individualized consideration, intellectual stimulation, motivation and rewards for achievement, with exception of management-by-exception that does not require attention. With the high performance group, the factors of transformational leadership are perceived in greather strength than those of trandactional leadership and transformational leadership has more influences on the performance than transactional leadership. Therefore, the hypothesis that high performance group reacts more strongly to these 5 factors like charisma, individualized consideration, intellectual stimulation, motivation and compensation for achievement than low performance group is accepted, and the factor of the management- by-exception would be rejected. Second, the gap of how differently each regular and irregular employee perceive the transformational leadership of a supervisor was analyzed, and the result showed that the difference of perception on 4 significant levels of transformational leadership according to the regular or the irregular. So the hypothesis that there is a difference of perception toward the supervisor's transformational leadership according to each regular and irregular group is accepted. Third, the gap analysis of how differently each the regular and the irregular perceive about the supervisor' s transactional leadership revealed by the difference between regular and irregular group in rewards factor for performance, but no difference between both groups in exceptional factor in management. In this context the hypothesis that the perception of transactional leadership toward a supervisor are different according to the regular or the irregular would be rejected. Through the verification of hypotheses as mentioned above, it is concluded that the correlation of leadership style and the leadership behavior traits of a supervisor according to the high or the low performance group, the regular or the irregular employee have an influence on the performance. The materials for this study will be helpful to the leadership development of a supervisor as a field manager, to improve the organizational performance.