여성 차별적 노동환경 실태와 개선방안

Abstract

본 연구는 과거와 비교했을 때 여성의 생애 주기별 문제에 있어 크게 변화했다고 여겨지는 기대와 실제 현실과의 괴리에 대한 의문에서 출발하였다. 이것을 크게 임금과 시간, 차별 문제로 갈래를 나누어 각각 성별 임금 격차, 경력단절, 일터에서의 성별에 기인한 차별 문제를 분석하여 여성의 임금과 삶에 어떠한 영향을 미치는지 알아본다. 실정법과 선행연구를 검토하여 현행법의 한계점과 미비점이 무엇인지, 그러한 공백과 한계에 대하여 행정적, 사법적, 입법적 개선의 필요성으로 나누어 개선방안을 서술한다.

여성은 남성보다 적은 임금을 받는다. 이러한 사실은 성별 임금 격차 수준에서 드러난다. 이 격차는 단순히 현존하는 성별 차별적 처우에만 기인하는 것이 아니라, 과거부터 여성의 일이라고 여겨졌던 무급 노동의 역사와 관련이 있다. 남성이 한 가정의 주요 생계부양자로 분류되어 집 밖의 유급 노동을 수행할 때, 여성의 노동은 무급이거나 유급이더라도 보조적인 역할에 머물렀다. 이 역할은 여성의 전통적인 유급 노동시장에 진입 등 여성의 역할에 변화가 발생하더라도 유지되며, 성별 간 무급 노동의 불균형을 초래한다. 여성은 유아기부터 노년기까지, 결혼 및 취업 여부, 그들의 수입과 관계없이 남성보다 더 많은 무급 가사 노동을 부담한다. 이러한 무급 노동의 불균형은 보조적인 특성을 갖는 전통적인 여성상을 강화하여 뫼비우스의 띠와 같은 문제를 야기하여 무급 노동의 불균형은 성별 차별과 성별 임금 격차의 원인이자 결과로 기능한다.

무급 노동이 일터 밖의 문제였다면, 일터 내에서는 다양한 성별 차별적 처우가 자행된다. 크게 채용, 승진, 비공정성, 성별 간 직종분리, 남성 중심적 일터, 경영상 해고 등에서의 차별로 나누어 이러한 성별 차별적 처우의 현실과 이 차별이 여성의 삶에 미치는 영향을 분석하였다. 이러한 분석의 결과로, 무급 노동의 격차와 아이 양육에 대한 성별 고정관념, 성별 임금 격차, 일터 내 차별로 인해 여성은 점점 일터에서 사라진다. 이 외에도 저임금이 여성을 선택하는 경향, 여성의 일이라는 편견이 생긴 일에 대한 기존의 저평가 경향성 등 이처럼 채용에서 해고 및 퇴직까지의 과정에서 여성은 다양한 성별 차별적 처우를 겪는다.

이러한 차별을 해소하기 위해 UN 세계인권선언에서부터 ILO, 각 국가의 법까지 현행 제도에는 다양한 차별 관련 조항을 두고 있다. 한국의 실정법은 헌법에서부터 근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률까지 근로자를 차별로부터 보호하고 구제하고 있으나 일터 내 여성 노동자에게는 미비점이 많다. 이 배경에는 여성이 주 양육자로 상정되며 필연적으로 감내해야 하는 기회비용 문제가 있다. 기회비용은 경력단절의 원인인데, 이 경력단절은 가장 큰 기회비용이자 추후 발생하는 문제들의 시작점으로, 높은 여성 노인 빈곤율, 노동시장 재진입 문제, 여성의 높은 비정규직 비율, 여성 노동의 외주화, 일터 내 여성 동료의 부재, 여성 임원의 부족 등 여성의 기회비용이자 사회문제의 근본적 기점이다.

이러한 문제에 대한 개선방안으로써의 정책을 임금, 시간, 차별로 나누어 제안한다. 선행연구를 바탕으로 도출한 결론에 따르면 성별 임금 격차 요인은 크게 성별로 인한 사회적인 문제와 재생산 노동적인 문제로 나뉘고, 제시된 정책 또한 성별로 인한 사회적인 문제 해소와 재생산 및 돌봄 지원으로 나뉜다. 사회적인 방면은 이미 발생한 문제의 해결 방안이나 예방에 집중되어 있다면, 재생산 노동적인 방면은 근본적인 원인을 바로잡아 보다 나은 환경 조성에 중점을 두고 있다. 여성의 시간은 경력단절 문제와 직결된다. 경력단절은 다른 문제들과는 중요성에서 차이가 있는데, 임금 자체가 소멸하고 재취업 이후 대부분 최저임금으로 연결되는 경력단절은 시간 문제뿐만 아니라 전반적인 여성 임금 하락을 야기하여 결과적으로 성별 임금 격차를 심화시키기 때문이다. 본 연구는 경력단절 방지를 위하여 육아의 사회화와 남성 육아휴직 의무 법제화를 제안하였다. 사회적 의미를 갖는 아이의 존재에 대한 책임은 개인에게 과중하게 지워지는 경향이 있다. 해결 방법은 육아의 사회화이다. 국가 차원에서 육아의 사회화가 가능한 네트워크를 구성하고, 방과후 학교 공간과 지방자치단체의 시설을 이용하여 본래 예산과 인력 외의 추가적인 지원을 통해 만들어지고 유지하는 방안이다. 반면에 육아와 돌봄, 재생산 노동에 대한 성별 고정관념을 전환하고 여성의 경력단절을 예방하기 위해서는 기존에 존재하지 않았던 방안이 필요하다. 중점은 성별 고정관념 전환이다. 남성이 일정 기간 필수적으로 육아휴직을 사용하도록 법제화하여 변화가 시작된다면, 국가 위난에 가까운 저출생 문제 또한 일정 부분 해소가 가능할 것이고 도맡은 OECD 성별 임금 격차 꼴찌의 불명예도 씻을 수 있을 것이다. 마지막으로, 차별 완화를 위한 정책에는 차별 처벌조항과 차별 발생 시 현실적으로 구제가 가능한 방안이 필요하다. 비공정성과 괴롭힘은 차별에 기인하지만, 현행법은 근본적 원인인 차별 행위를 처벌하지 않고 있어 실제 노동자와 차별받는 당사자들의 필요에 비하여 매우 미비하다. 본고는 이 문제에 대하여 업무상 위력에 의한 괴롭힘 조항 신설과 괴롭힘 사실 발생 시 피해자 회복 및 가해자 교육 방침 명문화를 제안하였다.

본 연구를 통해 여성의 임금·시간·차별 문제를 해결하기 위해서는 단편적인 해결책이 아닌 행정적, 사법적, 입법적인 해결책이 복합적으로 작용해야 함을 알 수 있다. 행정적으로는 실질적 생활에 있어서 조력을, 사법적으로는 이미 발생한 피해 사실에 대한 현실적인 손해배상을, 필요하지만 변화가 어려운 부분에 대해 법으로부터의 변화를 유도하는 입법을 통해 종합적이고 입체적인 개선은 실제 변화를 낳을 것이다. |This study starts with the question of the current level of women's working environment, which has gradually improved since women entered society. The current society, where the word reverse discrimination rather than discrimination is often heard, examines the level of prevention and correction of discrimination and hatred, and how it stipulates the consequences of discrimination. Through this review, we examine the problem of opportunity costs that women must endure by being assumed as main fosterer and the deficiencies of the current law related to such discrimination, and seek legislative measures that can be fundamentally improved.