비정규직 고용차별 판정기준과 구제방안

Abstract

인구구조의 변화, 산업구조 및 기술의 변화, 기업 경쟁력 여건의 글로벌화 등 수많은 요인과 고용형태의 다양화 속에서 증가하고 있는 비정규직의 남용을 방지 하고 또한 불합리한 차별을 시정함으로써 비정규직에 대한 적정한 보호의 필요성 이 대두되었고 이에 비정규직보호법이 제?개정되어 시행중이다. 1997년말 외환위기 이후 비정규직 규모가 지속적으로 증가하면서 2007. 8월 에는 5,703천명에 달하고 있다. 2006. 8월 노동부의 비정규직에 대한 분석에 의하면, 기간제 근로자의 규모가 전체 비정규직의 49.9%로 외국에 비해 높은 수준이며, 시간제 근로자와 용역근 로는 지속적으로 증가추세에 있다. 연령별 분포에서는 50세 이상 비중이 크게 증 가함으로써 비정규직이 고령자 일자리 창출에 기여하고 있으며, 여성 비정규직 비율은 42.7%로 남성보다 12.3%P 높고 2?30대 후반에서 비정규직 비중이 크게 늘어나는 추세로서 특히 시간제 근로는 여성의 노동시장 재진입 통로로 작용하고 있다. 월평균 임금은 정규직의 62~65% 수준, 교육?훈련참여율도 정규직 보다 낮 다. 또한 비정규직 선택의 자발적 동기가 2007. 8월 53.8%로 2006. 8월보다 263천명 증가하였으며, 비자발적 사유에서는 「당장 수입이 필요」가 65.2%로서 비정규직이 정규직 이동을 위한 디딤돌 역할을 수행하지 못하며 특히 30인 미만 사업장에 집중되고 있는 것으로 나타났다. 본 보고서에서는 특히 증가추세와 다양한 고용형태의 산업현장에서 자리매김하 고 있는 비정규직에 대한 차별을 시정함으로써 진정 비정규직 보호와 노동시장의 건전한 발전에 이바지 하고자 차별의 개념, 차별금지에 대한 법 이론적 검토와 차별시정제도의 주요내용, 차별판정기준 등을 입증하고자 하였다. 제2장 비정규직 근로자와 보호입법에서는 비정규직 개념과 실태, 외국의 비정 규직 보호법 및 비정규직 보호정책 수립과정과 법의 주요 내용을 정리해 보았다. 제3장에서는 본 보고서의 중점사항으로서 일반적인 차별의 개념을 살펴보고 차별금지에 관한 법 이론적 검토를 헌법상 차별심사와 현행 노동관계법령 및 그 외 법령의 차별금지 관련 제규정을 정리하였다. 이어 입법된 비정규직 근로자를 위한 차별시정제도 즉 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’과 ‘파 견근로자 보호 등에 관한 법률’ 및 ‘노동위원회법’의 제?개정 내용을 중심으 로 제도의 특징 및 구조, 차별시정신청절차 및 당사자 관계, 차별적 처우의 해당 여부를 판정할 수 있는 비교주체, 비교대상 근로자 등에 대하여 일반적으로 노동 부 등에서 발간된 책자를 중심으로 정리하였으며, 불리한 처우 또는 합리적 이유 존부에 대한 판정기준을 헌법재판소 결정 다수와 외국의 사례들을 참고로 하였으 며, 법 시행이후 지방노동위원회에서 결정된 차별시정신청사건의 판정요지도 정 리해 보았다. 제4장 에서는 「비정규직 활용전략 사업주 조사보고서」와 본 연구자가 설문 조사를 한 「비정규직 근로자 고용실태」에 대하여 분석한 결과, 비정규직 보호 강화로 고용이 줄어들 것이라는 일부 우려에도 불구하고 증가추세 속에서 비기간 제 한시적 근로자의 장기계약으로의 전환이라든가 용역?파견근로자의 지속적인 증가를 보이고 있으며, 또한 기업에서는 결국 인건비 절약과 일시적 업무대체 즉 비용절감과 고용의 유연성을 위해 사용하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 도?소 매업, 음식?숙박업, 사업서비스업에서 비정규직 근로자의 비율이 높은 것을 알 수 있었다. 마지막으로 제5장에서는 다음과 같이 결론을 지었다. 입법과정부터 많은 논란이 있었고 2007. 7. 1. 법의 시행이후 기업의 인사관 리형태의 변동과정에서 집단행동이 계속 이어지고 있는 상황도 있지만, 비정규직 근로자에 대한 대책을 추진 중이거나 수립중인 기업이 70%에 달하고 있는 것으 로 나타나고 있다. 그래서 법 시행 전후 ‘언론 보도 등 여론의 추이’를 정리하 였고, 노동부의 최근 ‘비정규직 통계’ 및 제4장의 비정규직 근로자 고용실태 조사 분석결과, 사업체의 고용구조가 비정규직 규모의 증가는 피할 수 없는 상황 에 이르렀고, 어떤 고용형태로 사용하느냐에 대한 사용자의 선택권도 인정해 주 어야 할 부분이었다. 그러나 정규직과 비정규직간에 불합리한 차별이 있다면 단 연 시정하는 것이 마땅하고, 이 같은 차별시정부분에 대하여는 노동위원회 차별 시정위원회 판정과 법원의 판례가 축적되면 차별유형이 정립될 것이나 그 과정에 서의 혼선은 불가피할 것이다. 결국 비정규직보호법의 입법취지를 구현하기 위해서는 비정규직 문제를 법제도 하나만으로 해결할 것은 아니다. 노사간 진솔하고 열린 대화를 통한 비정규직의 고용안정과 차별개선을 도모하는 선도적 사례가 많이 확산되고, 정부는 제도의 취지와 제도 개선 의지 등 문제해결에 많은 노력을 하여 노?사?정이 합쳐간다면 비정규직보호법의 안착은 멀지 않을 것으로 본다.|Act for protection of non-regular workers has been in enforcement for reducing misappropriation of non-regular employees and rectifying unreasonable discrimination to protect non-regular workers properly under the circumstance of recruiting diversification and many factors such as the change of population structure, the change of industrial structure and technology, globalization of corporations' competitive environment. The number of non-regular workers, 5.7 million in 2008, has increased continuously since foreign currency crisis in 1997. According to Ministry of labor's analysis about non-regular workers, term contract workers are 49.9% of non-regular workers, which is more than that of foreign countries, part time workers and outsourced workers are getting more. In terms of age, non-regular workers in fifties are also getting more, which is contributed to getting jobs by the aged. Women workers with 42.7% are higher than men by 12.3%. Recently there is a tendency that increasingly twenties and late thirties are hired as non-regular workers. Especially part time job is contributed to women's reentry into labor market. Monthly average salary is the range of 62% to 65% comparing to regular worker's. The training opportunity is less than that of regular workers and involuntarily choosing non-regular position increases to 53.8% in Aug, 2008 comparing to number in Aug, 2006 by 263 thousand. 'Immediate income' is the first reason for non-regular workers to get jobs, but it doesn't work as step stones. It centered in companies with less than 30 workers. In this report, the concept of discrimination, theoretical study about anti-discrimination law, discrimination correction method and criterion will be described to protect non-regular workers and to be contributed to sound labor market under the diversified recruiting circumstance and increasing tendency. In the chapter 2 of non-regular workers & Act for protection of non-regular workers, some issues such as concept of non-regular workers, situations, foreign countries' protection law, Act for protection of non-regular workers propulsion process and major contents will be explained. In the chapter 3, general concept of discrimination, theoretical study about anti-discrimination, constitutional criterion and current labor related laws including other regulations will be described. And major issues of non-regular workers protection policies such as 'Act on the protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees', 'Act on the protection, etc., of dispatched workers' and 'labor relations commission Act' will also be described as well as policies' characteristics, structures, application process for discrimination correction, relationship between the concerned and comparative labors referring to publications by ministry of labor. The criterion of disadvantageous treatment or reasonable cause existence is referring to constitutional court's decision as well as foreign cases. In addition, this report will show discrimination correction cases presided by regional labor relations commission. In the chapter 4, as a result of analysis of report called 「Non-regular Workers Recruiting Strategic Plan」 and the survey 「Non-regular Workers Employment Situation」, even though there's anxiety of decreasing number resulting from strengthening non-regular workers protection, conversion of short term contract workers to long term contract or the number of dispatched workers is increasing. It is said that those factors help companies to reduce management cost and to maintain labor pliability. Non-regular workers are getting more in wholesale-retail, restaurant, lodging and service department. In the chapter 5, conclusions are as follows. Though there is much adverse criticism during legislation process and demonstration continues, which results from human resource paradigm shift, the number of companies which are in the process of preparing counter plan for Act regarding non-regular workers has reached to almost 70%. As a result of analysis of the survey in chapter 4 as well as mass media reports before and after law enforcement and non-regular workers statistics, the increase of non-regular workers is unavoidable due to companies' hiring paradigm shift. Whatever structure companies adopt, it should in recognition of companies' choices. However if there is discrimination between regular workers and non-regular workers, it should be rectified. In that situation discrimination cases will be organized through accumulation of labor relations commission's decision and courts' precedents despite of confusion. To maximize the effect of Act for protection of non-regular workers, the legislation is not the only solution. Leading cases for employment stabilization and discrimination correction should be widespread through truthful communication between labor and management. The government should try to do its best to improve bills' effectiveness. Finally the all concerned should collaborate with each other to do soft landing.