報償 滿足度와 正當性 知覺에 관한 硏究

Abstract

오늘날 기업경영에 있어서 보상관리의 효율성 제고는 한국기업의 중요한 핵심과제이다. 보상은 근로자에게 삶의 질(QWL) 향상을 위한 주요 요인으로서 기업에서 왜 일하는가에 대한 본질적인 원인이 될 뿐만 아니라, 사용자(경영자)에게 있어서는 비용으로서 또는 동기부여의 주된 요인으로서 다 같이 중요한 의미를 가진다. 또한 보상의 문제는 인재의 확보 및 유지, 인사평가, 직무만족 등 인적자원 관리 전반에 직접적인 영향을 미칠 뿐 아니라, 노사관계의 핵심적인 요인으로 작용하고 있기도 하다. 우리나라 기업의 경영환경은 1997년 IMF이후 급속한 환경변화를 맞이하게 되었으며 전반적인 인적자원 관리의 페러다임의 변화와 함께 보상관리의 체계도 일대 혁신기를 맞이하게 되었다. 이에 따라 기업들은 최근 성과연계형 보상제도를 경쟁적으로 도입하고 있으며, 보상체계의 기초가 되는 직급체계의 축소, Broad Banding, 직무 및 업적에 따른 연봉제 도입 등 기존 보상제도의 기본틀을 재편하는 양상으로 나타나고 있다. 이는 종래의 속인주의적 인사제도 하에서 연공형 보상제도가 나름대로의 합리성을 갖고 있기는 하지만 새로운 기업환경에 적응하기 위해서는 직무의 성과나 능력(자격)에 바탕을 둔 성과급이나 능력급이 보다 경쟁력 강화를 위한 합리적 제도라는 관점에서 더욱 매력을 갖게 되었기 때문이다. 이러한 성과주의형 보상시스템으로의 전환은 주로 화이트칼라 중심으로 이루어지고 있다. 그러나 생산직의 경우에도 경영환경의 국제화 및 기업간 M＆A의 일상화로 보상의 범위, 임금수준, 임금체계, 보상의 동기유발 시스템, 임금 인상관리 등 보상제도 전반에 있어서 경쟁력 강화를 위한 보상제도 개선 노력이 필요한 시점이라 할 수 있겠다. 본 연구에서는 생산직의 임금체계 유형별 보상 만족도와 정당성 지각성향을 분석하여 경쟁력을 제고할 수 있는 보상정책의 전략적 방향을 모색해 보고자 하는 목적에서, 첫째, 생산직의 임금체계 유형별로 보상만족도를 분석해 보고자 한다. 즉, 각기 다른 임금체계를 적용하고 있는 기업의 현재의 보상에 대한 만족도를 분석하여 종업원의 보?璨? 대한 Needs를 발견하고자 한다. 둘째, 생산직 임금체계 유형과 개인적 특성에 따른 보상만족도의 차이를 분석하여 보다 구체적인 제도개선 Needs의 관리 포인트를 알아보고자 한다. 셋째, 생산직에 적용하고 있는 임금체계 유형별로 보상의 정당성 지각 성향에 차이가 있는지를 검정해 보고자 한다. 즉, 각기 다른 임금체계를 적용하는 기업에 근무하는 종업원들의 보상정당성 지각 특성을 파악하여 생산직이 선호하는 보상체계를 전제로 한 보상제도의 기본방안을 모색하고자 한다. 넷째, 생산직 임금체계 유형과 개인적 특성에 따른 보상 정당성 지각특성의 차이를 분석하여 보다 구체적인 제도설계의 관리 포인트를 모색하고자 한다. 다섯째, 동일 임금체계 유형내에서 보상항목별 보상의 정당성 지각 특성이 유의한 차이가 있는지를 검정해 보고자 한다. 즉, 임금체계의 핵심요인인 기본급과 개별성과급, 승격 · 승진 등 신분보상, 복리후생, 교육훈련 등 보상관련 항목별로 종업원들의 보상 선호도를 파악하여 차별화된 보상설계의 방향을 모색코자 한다. 이러한 연구목적을 수행하기 위하여 연구가설을 설정한 후 검증하였으며, 검증결과는 다음과 같다. ＜가실 1＞ 임금체계 유형?? 따라 보상 만족도에 대한 지각이 달라질 것이다. 순수 연공급 체계를 가지고 있는 기업의 근로자와 유사 직능급 체계를 가지고 있는 기업의 근로자들의 보상 만족도 지각 수준은 비슷한 수준으로 유의미한 차이를 나타내지 못한 것으로 볼 수 있다. 만족수준이 낮은 부분은 우리나라 임금근로자들의 일반적인 현상으로 보이며, 노사 모두에게 이를 개선하기 위한 노력이 요구된다 하겠다. 인사관리제도의 차이에 따른 보상수준, 특히 임금체계의 차이에 따라 계층별로 보상수준의 격차가 있음에도 불구하고 유사하게 만족도를 지각하는 이유는 동일체계가 적용되는 사업장 내부에서는 보상에 대하여 내적 정당성을 유지하고 있는 것으로 해석할 수 있다. ＜가설 2＞ 임금체계 유형과 보상만족도 지각의 관계는 개인적 특성에 따라 달라질 것이다. 전체적으로 임금체계와 연령을 제외한 학력, 근속연수, 직책 등의 개인적 특성의 차이는 보상 만족도 지각에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며, 임금체계 유형과 개인적 특성간 상호작용을 통해 보상 만족도 지각에 영향을 미치는 상호작용 효과도 발견되지 않고 있다. 연령의 경우 오랫동안 연공적 보상제도를 적용해온 우리나라 기업에 있?? 보상의 생계비 산출의 기준으로서 보상제도 설계의 가장 핵심적인 요소를 암시하고 있다. ＜가설 3＞ 임금체계 유형에 따라 보상 정당성에 대한 지각이 다르게 나타날 것이다. 보상 정당성을 구성하는 세 가치 요소별 평균 차이를 분석한 결과, 보상 균등성, 공정성, 우월성의 정당성 지각이 유의미하게 다른 것으로 나타났다. 결론적으로 순수 연공급 체계를 가지고 있는 기업의 근로자들은 보상의 균등성에 대한 요구가 매우 강한 반면, 유사 직능급 체계를 가지고 있는 기업의 근로자들은 보상의 공정성에 대한 요구가 매우 강한 것을 알 수 있다. ＜가설 4＞ 임금체계 유형과 보상 정당성 지각의 관계는 개인적 특성에 따라 다르게 나타날 것이다. 임금체계 유형과 연령, 학력, 근속연수, 직책의 차이가 보상 정당성 지각에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 연령별로는 균등성은 50대가 높게 지각하고 있으며 공정성과 우월성은 30대의 지각 정도가 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 학력별로는 균등성의 경우 고졸이 높게 지각하고 있으며 공정성은 대졸의 지각 정도가 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 근속년수별로는 균등성의 경우 근속이 오래될수록 더 많이 지각하고 있으며, 직책별로는 균등성의 경우 현장 작업자가 관리자보다 높게 지각하고 있으며, 공정성과 우월성은 관리자가 현장 작업자보다 높게 지각하고 있었다. ＜가설 5＞ 동일 임금체계 유형 내에서 보상의 정당성 지각은 보상 항목별로 다르게 나타날 것이다. 순수 연공급 체계를 적용하고 있는 기업의 근로자들은 균등성에 대하여 강하게 선호하는 반면, 유사 직능급 체계를 가지고 있는 기업의 근로자들 은 보상의 공정성에 대한 선호도가 매우 강하게 나타났다. 특이한 점은 복리후생과 개발기회 항목의 경우 공통적으로 균등성을 가장 선호하는 것으로 나타나는 점이다. 이는 복리후생의 경우 연공적 보상제도 하에서 임금후불적 성격으로서의 고연령, 고직급 중심의 복리후생 제도운영에 대한 인식전환의 필요성이 요구되고 있는 것으로 보이며, 개발기회는 보상측면 뿐만 아니라 전 종업원을 대상으로 한 능력의 재충전으로 인식하는 경향을 반영한 것으로 보인다. 이 논문에서의 연구결과 인적자원관리에 있어 보상관리와 관련한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 생산직의 경우에도 최근 성과주의형으로의 보상 패러다임 전환이 라는 시대적인 흐름에 부응하여, 기존의 집단적 연공적 획일적 보상체계에서 기업의 경영여건에 부합되는 경쟁력 강화 차원의 보상제도 개선이 필요하며, 둘째, 보상항목, 보상원칙 등 보상에 대한 만족도 제고를 위해 보상체계 개선과 함께 보상 결정기준에 대한 노사간 공감 형성이 선행되어야 할 것이다. 셋째, 보상제도 개선시 임금, 복리후생, 신분보상, 교육훈련 등 보상항목 별로 보상에 대한 정당성 지각 성향에 따라 차별화 할 필요가 있겠다. 특히 복리후생의 경우 지금까지의 연공급적, 부가급적인 간접적 보상에서 직접보상으로 관리방법을 전환할 필요가 있으며, 보상의 공정성 확보를 위하여 임금 연동형의 선택적 복리후생제도 도입을 검토 할 필요가 있을 것으로 보인다.|Today, in Korea companies, worker's compensation problem has become a very important issue. The compensation which, is the source of cost-down, on the side of employer, is deeply related with motivation, department from organization, performance of job, participating union of employees on the side of employees. The compensation has an important aspect because of changing environment source of living, and social ranks. Futhermore, the compensation issue raises in its importance since it may have effected on all processes of human resource management and also it, brings employer-employee conflict in our society and is the main factor to choose one's occupation. These days, Korean companies face with various and rapid environmental changes. However, they are not able to cope with those economic environmental changes accordingly. They also have been depending upon the low labor cost rather than product quality in their competitive strategies. But, the price competitiveness of Korean products has been weakened because of the higher wage increase than productivity increase since "6.29 declaration" in 1987. Ten years later, in 1997, the Korean economy was forced to confront with foreign exchange crisis. To cope with these economic crises, many Korean companies exercised a variety of human resource system including a worker's compensation. These new systems contrast with seniority based compensation system in utilizing human resources. As a result, the seniority based compensation system not only becomes complicated, but also does not play a fundamental role in productivity increase and motivating employees because of the conflict with the existing 115 compensation. The object of this study is for suggesting several strategic points of the view regarding effective human resources management, especially for the bluecolor workers. Empirical studies related with compensation satisfaction and perceptions of fairness compensation for two groups were performed in this study. One is the seniority based compensation system and the other is the ability based compensation system. For these study objectives, assumptions were examined as follows. ＜Hypothesis 1＞ Inclinations of perception characteristics for the satisfaction of compensation by types of whitecolor's system compensation will be different each other. ＜Hypothesis 2＞ The relations between types of whitecolor's system compensation and perception characteristics on the satisfaction of compensation will change according to classification variables. ＜Hypothesis 3＞ Inclinations of perception characteristics for the fairness of compensation by types of whitecolor's compensation system will be different each other. By verification, it turned out that there are not attentive differences. ＜Hypothesis 4＞ The relations between types of whitecolor's compensation system and perception characteristics on the fairness of compensation will change according to classification variables. ＜Hypothesis 5＞ Within the same types of whitecolor's compensation system, there will be attentive differences in perception characteristics on the fairness of compensation by compensation item. In this study, some of the key strategic methodology were observed in the orientation of compensation management in HRM. First, the paradigm of evaluation system should be restructured such that workers evaluation must be performed according to his performance result, not the seniority. This rule should be applied not only to the white color workers but also to the blue color workers. Second, in order to improve the compensation system for the blue color workers, before addressing the system improvement scheme, the establishment of a corporate culture and a management policy accepted by both management and blue color workers needs to be addressed. And this establishment requires an on-going effort from industries, workers unions and academies to achieve the common goal throughout the society. Third, it was noted that, even within the equal levels of blue color workers compensation system, the direction for the managements decision needs to be differentiated according to the preference quality of compensation items.