리더와 部下의 리더십 認識水準 差異가리더십과 組織成果의 關係에 미치는 影響

Abstract

지금까지 이루어진 리더십 선행연구들을 살펴보면, 리더십 효과성에 관한 연구와 리더십과 그 효과성을 매개하는 변수들에 대한 연구가 대부분을 차지하고 있다. 이러한 연구들은 리더 아니면 부하의 관점, 일방으로부터 수행된 연구들이 대부분이었기 때문에 리더와 부하가 서로 상이하게 리더에 대한 리더십을 인식하고 있을 경우에는 별개의 연구결과가 도출될 수도 있다는 연구결과의 한계를 문제점으로 지적 받고 있었다. 이에 따라 본 연구는 리더십 행위이론의 관점에서 우리나라 건설기업에서 근무하고 있는 현장소장을 대상으로 리더의 과업지향적 또는 관계지향적 리더십 유형이 현장조직 경영성과 또는 부하직원 직무만족에 미치는 영향을 실증연구를 통해 확인하고자 한다. 그리고 앞서 제기한 문제의식을 바탕으로 리더 또는 부하, 일방에 의해 인지된 리더십의 중요성을 강조했던 기존의 연구에서 더 나아가, 현장소장-부하직원 쌍방의 관계에서 이들 간의 리더십 인식수준의 차이에 따라 현장조직 경영성과와 부하직원 직무만족의 효과가 달라질 수 있음을 규명하고자 한다. 따라서 본 연구의 기본모형은 Fleishman(1951)의 연구결과를 토대로 과업지향적 리더십과 관계지향적 리더십 유형을 독립변수로, 조직성과의 여러 가지 평가요인 중에서 주관적 측정요인인 구성원의 직무만족과 객관적 측정요인인 현장조직 경영성과를 종속변수로 활용하였다. 이 두 관계에 대해 조절변수의 역할을 하는 리더와 부하 쌍방의 리더십 인식수준의 차이를 측정하기 위하여 Atwater & Yammarino(1997)의 자기-타인평가 일치 과정 모델을 활용하였다. 그리고 본 연구에서는 리더-부하 쌍방의 리더십 인식수준의 차이를 보다 명확하게 측정하기 위하여 리더 지각과 부하 지각의 결과 차이에 근거하여 지각 일치 정도에 따라 ① 동일 高평가(리더高=부하高), ② 과소평가(리더低<부하高), ③ 동일 低평가(리더低=부하低), ④ 과대평가(리더高>부하低) 등 4개의 유형으로 집단을 분류하여 연구를 수행하였다. 본 연구의 모집단은 건설회사의 현장직원들이다. 그리고 국내 건설기업 중에서 상위 5위권에 진입한 ‘P’건설회사의 토건현장의 현장소장과 부하직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 53개 현장에 대하여 508부의 설문을 배포하여서 49개 현장에서 291부의 설문을 회수하였으나, 그 중 현장소장이 응답하지 않았거나 현장직원 1인만 응답한 경우 그리고 불성실하게 응답한 설문지, 총 21부를 제외한 270부(현장소장 47명, 부하직원 223명)를 이용하여 실증분석을 실시하였다. 또한 현장조직 경영성과는 현재 ‘P’사에서 운영하고 있는 진행 프로젝트 평가자료를 사용하여 측정하였다. 가설검증을 위하여 통계 패키지는 SPSS WIN 13.0을 활용하였다. 통계기법은 Cronbachα검정, 요인분석, 상관관계분석을 활용하였고, 결과변인의 평균차이를 검증하는 선형회귀분석과 일원변량분석을 사용하였다. 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. <가설 1>과 <가설 2>는 현장소장의 과업지향적 또는 관계지향적 리더십 유형이 현장조직 경영성과 또는 부하직원 직무만족에 미치는 영향에서 차이가 있을 것이라는 내용이다. 분석결과, 현장소장의 인식수준을 기준으로 과업지향적 리더십 유형에서 현장조직 경영성과가 더 높게 나타났고, 부하직원의 인식수준을 기준으로 관계지향적 리더십 유형에서 부하직원 직무만족이 더 높게 나타나는 결과를 검증할 수 있었다. <가설 3>은 현장소장의 과업지향적 리더십에 대한 리더-부하의 인식수준 차이에 따라 현장조직 경영성과에서 차이를 보일 것이라는 내용이다. 분석결과, 과대평가 집단 > 동일 高평가 집단 > 과소평가 집단 > 동일 低평가 집단 順으로 현장조직 경영성과가 높은 것으로 검증되었다. 이는 자신의 과업지향적 리더십에 대해 과대 평가하는 집단의 현장소장의 경우 이들의 업무추진력이나 그 동안의 업무성과가 실질적으로 좋았었을 가능성을 생각해 볼 수 있을 것이다. 특히 건설산업에 근무하는 현장소장의 경우 예상치 못한 위험에 노출되어 있는 작업환경에서 많은 인력들을 통솔하며 성과를 창출하기 위해서는 강력한 업무추진력이나 카리스마적인 특성이 필요하기 때문이다. <가설 4>는 현장소장의 관계지향적 리더십에 대한 리더-부하의 인식수준 차이에 따라 부하직원 직무만족에서 차이를 보일 것이라는 내용이다. 분석결과, 과소평가 집단 > 동일 高평가 집단 > 동일 低평가 집단 > 과대평가 집단 順으로 부하직원 직무만족이 높은 것으로 검증되었다. 이는 현장소장의 관계지향적 리더십에 있어서 과소평가 집단의 리더가 동일 高평가 집단의 리더에 비해 다소 높은 수준으로 부하직원 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과의 가장 큰 의의는 우리나라 건설산업에서 근무하고 있는 현장소장을 대상으로 리더의 과업지향적 또는 관계지향적 행동이 현장조직 경영성과 또는 부하직원 직무만족에 미치는 영향을 실증연구를 통하여 확인하고, 리더 또는 부하 일방에 의해 인지된 리더십의 중요성을 강조했던 기존의 연구에서 더 나아가 리더-부하 쌍방의 관계에서 이들 간의 인식수준 차이에 따라 조직효과성이 달라질 수 있음을 규명한 데 있다. 본 연구의 이론적 및 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 건설산업 특성상 현장조직의 경영성과는 부하직원 인식보다는 현장소장 인식에 의해 더 많은 영향을 받고 있으며, 현장소장이 과업지향적 리더십 행동특성에 대해 보다 강한 의지를 가지고 행동할 때 보다 높은 경영성과를 창출하고 있음을 알 수 있다. 따라서 조직차원에서는 경영성과를 향상시키기 위한 전략과제로써 현장소장의 과업지향적 행동특성을 강화하는 리더십 역량교육을 강구해야 할 것이다. 둘째, 부하직원의 직무만족은 현장소장의 인식보다는 부하직원 인식에 의해 더 많은 영향을 받고 있으며, 자신이 속한 현장의 현장소장을 관계지향적 리더라고 인식하는 직원들이 더 높은 직무만족을 보이고 있음을 알 수 있었다. 따라서 현장조직 내에서 리더-부하 간의 높은 수준의 신뢰를 유지하기 위해서는 현장소장의 경우 부하직원의 피드백을 적극적으로 수용하려는 자세와 함께 이를 바탕으로 자신의 자아인식의 정확성을 확립할 수 있도록 노력해야 할 것이다. 셋째, 자신의 리더십에 대해 정확한 자아인식을 갖고 있는 현장소장들이 조직효과성에 더욱 긍정적인 효과를 나타낼 수 있다는 점이다. 즉 현장소장은 자기 자신뿐만 아니라 본인에 대한 부하직원들의 지각을 제대로 이해하는 것이 현장조직 경영성과, 부하직원 직무만족을 높일 수 있다는 시사점을 얻을 수 있다. 따라서 조직차원에서는 현장소장의 자아인식을 고취시킬 수 있는 교육훈련 프로그램 개발 및 운영이 필요할 것이다. 넷째, 연구결과에 의하면 리더의 과업지향적 리더십에 대한 과대평가 집단이 가장 높은 수준의 현장조직 조직성과를 보이고, 리더의 관계지향적 리더십에 대한 과소평가 집단이 가장 높은 수준의 부하직원 직무만족을 보이는 것으로 분석되었다. 이는 강력한 업무추진력과 함께 철저한 인상관리를 요구하는 현장소장의 역할을 필요로 하는 건설산업의 특성을 잘 반영해주는 결과라고 볼 수 있겠다. 따라서 과업지향적 리더십에 대한 과대평가 집단의 현장소장들과 관계지향적 리더십에 대한 과소평가 집단의 현장소장들을 위한 별도의 교육훈련 프로그램이 필요할 것이다.|Almost all the previous researches into leadership have examined just the effectiveness of leadership and the parameters of the effectiveness. They have been conducted in a one-sided manner from the perspective of either leaders or followers. So, they have their own limits that different results may be derived from them when leaders and followers have different recognition of leadership. In this regard, this study is aimed to perform positive researches into the effect of leaders' task-oriented leadership or relationship-oriented leadership on the achievements of the management of on-site organizations or on the job satisfaction of subordinate employees, with a focus on field masters working for construction companies in Korea and from the standpoint of theories of leadership actions. This study goes beyond the said problems or the scope of the existing researches which lay stress on the importance of leadership recognized by either leaders or followers and closely investigates into the fact that the achievements of the management of on-site organizations or the job satisfaction of subordinate employees may be differently affected by field masters' and subordinate employees' recognition of leadership. In accomplishing this study based on the results of a research conducted by Fleishman (1951), the independent variables of the basic pattern of this study include task-oriented leadership and relationship-oriented leadership. And the dependent variables are the achievements of the management of on-site organizations or the job satisfaction of the members of the organizations: the former is an objective measurement factor and the latter a subjective one, among various factors for evaluating the achievements of organizations. The research pattern designed for this study also includes such variables as coordinate the relationship between the independent variables and the dependent variables. A "model for self-evaluation corresponding with others' evaluation" invented by Atwater & Yammarino (1997) was employed to measure the coordinating variables or the difference in the levels of leaders and followers' recognition of leadership. Furthermore, in order to more closely examine the said difference, the degrees of the agreement of leaders and followers' recognition of leadership were classified into four types: ① the same high estimation (leaders' and followers' recognition level is high), ② underestimate (leaders' recognition level is low while followers' high), ③ the same low estimation (leaders' and followers' recognition level is low), and ④ overestimate (leaders' recognition level is high while followers' low). The population of this study is on-site workers of construction companies, and a questionnaire investigation was conducted into the field masters and subordinate employees working for 'P' Company which is ranked among the top five construction companies in Korea. 508 questionnaires were distributed to 53 construction sites and 291 responses were collected from 49 construction sites. However, 21 responses were discarded because field masters did not give responses, only one employee responded, or unfaithful responses were turned in. The remaining 270 responses (collected from 47 field masters and 223 subordinate employees) were used to conduct a positive analysis. The collected materials were used to evaluate the achievements of the construction projects which are currently operated by 'P' Company. SPSS WIN 13.0 was employed as a statistic package to verify the hypotheses of this study and the statistic techniques employed include Cronbach α test, factor analysis, and correlation analysis. In order to achieve the purpose of this study, the hypotheses were verified by using the linear regression analysis and one-way ANOVA analysis methods so as to positively analyze a difference in the averages of the variables. The results of the positive analysis are summarized as follows. "Hypothesis 1" and "Hypothesis 2" assumed that field masters' task-oriented leadership or relationship-oriented leadership would affect the achievements of the management of on-site organizations or the job satisfaction of subordinate employees. The results of the analysis proved that the management of on-site organizations made more achievements when field masters had task-oriented leadership and that employees drew more satisfaction from their job when field masters had relationship-oriented leadership. "Hypothesis 3" assumed that field masters' task-oriented leadership would bring different achievements of the management of on-site organizations depending upon a difference in the levels of the leaders and followers' recognition of leadership. The results of the analysis proved that the most achievements of the management of on-site organizations were made by the group which overestimated their leadership, followed by the group which highly estimated their leadership in the same manner, the group which underestimated their leadership, and the group which lowly estimated their leadership in the same manner. This result implies that field masters who overestimated their task-oriented leadership have actually made more business achievements and had more powerful business initiative. In particular, the field masters working for construction companies need to have strong initiative or charismatic character in order to control lots of manpower and make business achievements in a working environment exposed to unexpected dangers. "Hypothesis 4" assumed that the job satisfaction of subordinate employees would be affected by a difference in leaders and followers' recognition of field masters' relationship-oriented leadership. The results of the analysis proved that subordinate employees were made to be the most satisfied with their job by the group which underestimated the relationship-oriented leadership was most satisfied with the job satisfaction of subordinate employees, followed by the group which highly estimated their leadership in the same manner, the group which lowly estimated their leadership in the same manner, and the group which overestimated their leadership. In other words. the leaders of the group which underestimated the relationship-oriented leadership had a little higher effect on the job satisfaction of their subordinate employees than the leaders of the group which highly estimated their leadership in the same manner. This study is the most significant in that it conducted positive researches into the effect of leaders' task-oriented or relationship-oriented actions on the achievements of the management of on-site organizations or on the job satisfaction of subordinate employees and that it went beyond the scope of the existing researches which lay stress on the importance of leadership recognized by either leaders or followers and closely examined the fact that the achievements of the management of on-site organizations might be differently affected by field masters' and subordinate employees' recognition of leadership. Considering the above discussions, this study makes the following theoretical and practical suggestions. First, because of the characteristics of the construction industry, the achievements of the management of on-site organizations are affected by subordinate employees' recognition more than field masters'. More achievements of the management of on-site organizations are made when field masters have a strong conviction of the benefits of their task-oriented leadership. It calls for relevant organizations to perform such education and training as will consolidate the leadership of task-oriented field masters, as part of strategies to improve the achievements of the management of the organizations. Second, the job satisfaction of subordinate employees is affected more by their own recognition than by field masters', and the subordinate employees who recognize their field masters are relationship-oriented leaders are more satisfied with their job. It calls for field masters to be ready to positively accept the feedbacks from their subordinate employees and, based on the feedbacks, to establish their correct self-recognition, in order to maintain a high level of trust between leaders and followers in on-site organizations. Third, the field masters who have correct self-recognition of their own leadership can have a more positive effect on the effectiveness of their organizations. It implies that field masters' correct understanding of their own and their subordinate employees' recognition will enhance the achievements of the management of on-site organizations and the job satisfaction of the subordinate employees. It calls for relevant organizations to develop and operate such education and training programs as will improve the self-recognition of field masters. Finally, according to the results of this study, the group which overestimated their leaders' task-oriented leadership gave the highest level of evaluation to the effectiveness of their own organizations, and the group which underestimated their leaders' relationship-oriented leadership was most satisfied with their job. These results reflect well that the characteristics of the construction industry which requires field masters to have strong business drive and carefully manage their own character. It calls for separate educational and training programs for the field masters of the group which overestimate their leaders' task-oriented leadership and the group which underestimate their leaders' relationship-oriented leadership.