多面評價制度의 信賴性과 妥當性 검증 : K공기업의 事例를 中心으로

Abstract

영문초록: p. 76-79|최근 인사관리가 능력과 성과중심으로 급속하게 전환됨에 따라 기업에서는 공정하고 객관적인 평가제도 구축이 최우선의 과제로 대두되고 있다. 이러한 상황에서 인사고과의 신뢰성과 타당성을 향상하기 위한 방안의 하나로 평가주체에 따른 평가방식의 다양화를 추구하게 되었다. 이는 종전의 상사에 의한 일방적인 평가에서 피평가자를 둘러싼 여러 정보원으로부터 다양한 평가정보를 제공받아 상사에 의한 평가를 보완해 줄 수 있다는 장점과 조직내 의사소통 기회 제공, 관리자들의 관리행태에 대한 피드백 제공 및 조직내에서 바람직한 관리자 역할에 대한 재정립 기회 제공 등의 여러 가지 장점에 따라 시도되고 있다. 그러나 이러한 여러 가지 장점에도 불구하고 계층적 조직구조에서의 상사의 평가권 침해와 통솔권한 위축 우려, 우리 기업내에서 평가주체별 공정한 평가문화 미성숙, 평가 목적을 명확하게 하지 않고 일단 도입하고 보자는 사고방식 등으로 인하여 도입이 지연되고 있거나 도입 이후에도 올바른 정착에 어려움이 많은 실정이다. 따라서 본 연구의 목적은 K공기업 다면평가제도의 신뢰성과 타당성 수준을 평가자와 평가도구(평가표)를 통해 검증해 봄으로써 향 후 공기업에서의 올바른 다면평가제도의 도입방안을 모색하는데 주목적이 있다고 하겠다. K공기업 다면평가제도의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 신뢰성은 평가자간 내적 일치도를 나타내는 Cronbach's Alpha 값을 측정하였고, 타당성은 주성분분석(Principal component analysis)을 실시하였으며', 평가주체별 대한 오류를 측정하기 위하여 관대화(skewness)와 중심화(kurtosis) 값을 측정하였다. 검증결과를 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 상사평가, 동일집단 동료평가, 타 집단 동료평가 및 부하평가자별 평가표의 신뢰성과 타당성 분석결과를 보면 1급의 경우 평가주체별로 일관성 있는 평가결과를 보여주지 못하고 있는 반면에 2급의 경우는 상사평가, 동일집단 동료평가, 타 집단 동료평가 순으로 높게 나타났다. 여기서 주목해 볼 만한 내용은 평가주체별 평가표의 신뢰성은 .90이상으로 비교적 높으나, 타당성은 부하평가의 경우 특히 다른 평가주체들보다 현저히 낮은 결과를 보여주고 있어 추후 다면평가제도 개선시 타당성 향상을 위한 추가적인 노력이 필요하다고 하겠다. 둘째, 상사평가, 동료평가, 부하평가간의 관대화 비율을 측정해 본 결과는 모든 평가주체별 관대화 비율이 88%이상으로 심각하게 나타났는데 이에 대한 제도개선이 시급한 문제임을 지적할 수 있다. 고과자의 중심화 비율을 측정해 본 결과 모든 평가주체별로 중심화 경향은 거의 없는 것으로 측정되었다. 이러한 현상은 상대평가 방법을 적용하여 평가시 평가등급별로 인원을 사전에 배분하여 평가하였기 때문인 것으로 판단된다. 셋째, 동료평가의 평가행태에 관한 분석으로써 동일본부와 타 본부 동료를 함께 평가할 경우의 관대화와 중심화 비율을 분석해 본 결과 관대화는 타 집단이 높고, 중심화는 동일집단이 높게 나타났다. 이는 평가자 선정시 동일본부, 동일부서 동료들에게 무조건적으로 관대한 평가를 할 수 있다는 우려는 지나친 것이라고 생각된다. 다만, 전체적으로 관대화 비율이 지나치게 높으므로 이에 대한 제도적 장치를 보완해야 할 것이다. 넷째, 부하평가에서 평가자의 근속연수가 신뢰성과 타당성에 미치는 영향 분석결과를 보면 신뢰성은 근속상위그룹이 근속하위그룹 보다 다소 높게 나타났으나 차이는 거의 없었다. 타당성은 상위근속그룹이 하위근속그룹보다 8%이상 높게 나타나 평가경험이 많은 부하평가자가 신뢰성 있는 평가를 하는 것으로 나타났다. 지금까지 분석결과 요약에서 살펴본 바와 같이 다면평가의 어느 평가주체가 가장 높은 신뢰성과 타당성을 확보하고 있는지 또는 평가오류가 가장 적은지를 확정적으로 단언하기는 어렵다. 즉, 신뢰도의 경우는 평가주체별로 거의 차이가 없어 상사, 동료, 부하평가중 ?箏? 평가주체가 믿을 만한지를 가설을 통해 주장하기 어렵다. 다만, 타당도의 경우 부하평가는 타 평가주체에 비해 현저히 낮아 가설이 지지되었다고 주장할 수 있을 것이다. 또한 관대화, 중심화에 대해서도 평가주체별로 큰 차이가 없어 가설을 통해 차이를 주장하기는 어렵다고 본다. 다만, 전체적으로 관대화가 매우 높게 나타났다는 문제점은 지적할 수 있다. 다면평가제도는 전통적인 상사평가의 문제점을 평가주체의 다원화를 통해 보완하고 인사고과의 신뢰성과 타당성을 확보하여 능력 중심의 인사관리로 전환하고자 하는 목적으로 도입하는데 본 논문을 통해 살펴본 K공기업의 사례는 평가주체간의 유의한 차이를 인정할 수 없었다. 따라서 평가주체의 다원화보다는 본질적으로 인사 고과의 신뢰성과 타당성을 향상시키고 평가오류를 최소할 수 있는 제도적 개선 노력이 오히려 더욱 필요하다고 하겠다. 다만, 평가자 다원화와 인사고과 과정의 참여 확대 등에 따른 평가결과의 수용성, 납득성 등이 다소 향상될 수 있다는 점에서 다면평가제도에 대한 관심은 지속적으로 증가할 것이다. 따라서 올바른 다면평가제도 정착을 위한 현업 인사관리 담당자의 지속적인 노력이 요구되어지는 현실에 직면해 있다고 하겠다.|Recently, making personnel evaluation systems impartial and objective has become a prime objective as personnel management has rapidly changed to become more ability and result oriented. This has made business focus on the evaluators in order to improve both the credibility and feasibility of personnel evaluations. This has been done as it allows employees to gather data about themselves from multiple sources in their circles of influence; it gives opportunities for communication in organization, feedback of the managers management style, and stresses desirable management functions in the organization. Despite these merits, the introduction of this system is often delayed or has many troubles after being introduced, due to anxiety concerned by a shift from superior based evaluations to peer based and the reduction of the evaluators role in hierarchical organizations, the immaturity of impartial evaluations, and introduction without clearly stating the purpose of the evaluations. The purpose of this study is to find efficient methods of introducing multi-source feedback evaluation systems in public enterprises. This was done by analyzing corporate evaluators and evaluation methods in public enterprise K, and verifying the credibility and feasibility of this system. For this study, we verified the credibility and feasibility of this system, by measuring the value of Cronbachs Alpha for the credibility test. We also conducted a Principal Component Analysis for the feasibility test. We measured the value of Skewness and Kurtosis to investigate each evaluators error such as generosity and centralization. In short, the results of this research are as follows. Firstly, the analysis of the evaluation by superiors, evaluation by peers in the same department, evaluation by peers from other departments, and evaluation by subordinates shows that while, in cases involving senior managers, individual evaluators dont reveal consistency in evaluation, in the case of middle managers, evaluation by superiors, evaluation by peers in the same department, and evaluation by peers from the other departments reveal higher test scores in descending order. It was found to be important that Cronbachs Alpha score for testing the credibility of each evaluator is greater than 0.9, but the feasibility of evaluation by subordinates is much lower than that of other evaluations such that additional efforts should be made to improve the feasibility when reforming the multi-source feedback evaluation systems. Secondly, the analysis of generosity between evaluation by superiors, evaluation by peers, and evaluation by subordinates shows that the degree of Skewness is greater than 88 percent and that evaluation system reform is urgently needed. The analysis of centralization shows that all evaluators have no centralization tendency; this is assumed to be due to relative evaluation methods. Thirdly, according to an analysis of evaluation by peers, the generosity and centralization of evaluation by peers from other departments reveals a higher degree than that of evaluation by peers in the same department, and the degree of Kurtosis of evaluation by peers in the same department reveals a higher degree than that of evaluation by peers from other departments. It is not reasonable to be concerned about the unconditional generosity tendency in evaluation by peers in the same department when selecting evaluators. However, the overall high generosity tendencies demand supplementation of the evaluation system. Fourthly, the analysis of the impact caused by the length of evaluators employment on the credibility and feasibility, shows that the longer the evaluators have been employed, the higher the credibility. The evaluators with shorter service times have feasibility scores eight percent less than those with longer service times. In summary, it is not easy to conclusively say which of the four evaluation methods has higher credibility and feasibility, or less evaluation error. But, in response to environmental changes, such as a team-system oriented structural changes, efforts to diversify evaluators, a more democratic atmosphere, as well as attempts to eliminate and complement errors in conventional personnel evaluations, interest in multi-source feedback evaluation systems would increase due to the merits in diversifying evaluators to include peers, subordinates, and customers. Therefore, human resources personnel staff should make continuous effort towards implementing the proper multi-source feedback evaluation systems.