HRM과 職務滿足이 組織沒入에 미치는 영향

Abstract

영문초록: p. 76-77|기업의 경쟁우위 원천으로서 인적자원과 인적자원관리(HRM)에 대한 관심이 증대되고 있지만, HRM 제도 혹은 시스템이 어떻게 기업의 성과를 높여주고 있는지에 대한 논의가 충분치 못하다. 기업의 성과 지표로 조직몰입을 채택하고 있는 이 논문은 HRM 제도 관행 자체와 그 변화를 종업원들이 어떻게 인식하고 받아들이고 있는가에 초점을 맞추고 있으며, HRM 제?? 및 관행이 종업원의 조직에 대한 몰입을 제고하는 영향력 매카니즘을 규명하는데 관심을 가지고 있다. 보다 구체적으로는 다음과 같은 세 가지 연구목적을 가지고 있다. 첫째, 기존의 인적자원관리 제도 및 관행과 직무에 대한 종업원들의 만족도가 조직몰입에 미치는 영향력을 탐구하고자 한다. 둘째, 특히 종업원 만족을 구성하는 어떤 요소(내재적 혹은 외재적)가 조직몰입 제고에 기여하고 있는가에 대해 규명하고자 한다. 셋째, 직무만족을 포함한 종업원 만족을 통해 조직몰입을 제고할 수 있는 방안을 모색하고자 한다. 이 논문은 6개 부분으로 나누어져 있다. 먼저, 제1장에서는 HRM 및 직무만족과 조직몰입의 관계라는 주제를 선택하게 된 배경과 시의성, 연구목적 등에 대해 기술하고 있다. 제2장 이론적 검토에서는 조직몰입에 대한 개념과 조직몰입 결정요인에 대한 제반 이론적 접근방식에 대해 살펴보고 있다. 이어서 종업원 만족과 조직 몰입간의 관계, 보다 구체적으로 HRM 및 직무 만족과 조직몰입간의 관계에 대해 기술하고 있다. 제3장에서는 HRM에 대한 만족도와 조직몰입, 직무만족도와 조직몰입간의 관계에 대해 다음과 같이 가설을 설정하고 있다. ＜가설 1＞은 HRM 제도 전반에 대한 만족이 높을수록 조직몰입이 높을 것이다. ＜가설 2＞는 HRM의 외재적 구성요소보다 내재적 구성요소에 대한 만족도 가 높을수록 조직몰입이 더 높을 것이다. ＜가설 3＞은 직무만족이 높을수록 조직몰입이 높을 것이다. ＜가설 4＞는 HRM 및 직무만족과 조직몰입간의 관계는 인구통계학적 변인에 따라 상이하게 나타날 것이다. 그리고 이러한 가설을 검증하기 위한 연구방법 등에 대해 적고 있다. 제4장에서는 이 논문에서 사용된 독립변수인 HRM 만족도(내재적 요소와 외재적 요소)와 직무만족도, 그리고 종속변수인 조직몰입을 어떤 설문항목을 중심으로 측정하고 있는가에 대해 밝히고 있다. 자기가 속한 조직에 대한 밀착 정도를 나타내는 조직몰입은 5개 설문항목으로 측정 하였고, 직무 자체는 물론 직무와 관련된 제반 특성에 대한 만족도는 10개 항목으로 구성하였다. HRM 외재적 만족도는 임금(4개)과 복리후생 (3개), 근로조건(4개)이 포함되어 있으며, 내재적 만족도는 승진/평가 공정성(5개), 능력개발(4개), 리더십 및 의사소통(5개)이 포함되어 있다. 제5장 결과분석에서는 먼저 조사대상 집단의 특성과 설문항목별 빈 도분포를 통해 전체 조사결과를 조망하고 있다. 이어서 독립변수와 종속변수에 대한 신뢰도를 Cronbach's Alpha를 통해 검증하고 있는데, 모두 .6 이상의 양호한 신뢰도를 보여주고 있다. HRM 만족도 변수를 외재적 요소와 내재적 요소로 구분하여 각각 타당도 검증을 실시하였는데, 외재적 변수는 임금 및 복리후생 관련 항목과 안전 및 건강 관련 항목이 하나의 요인으로 묶였고, 내재적 변수는 평가/개발 관련 항목과 리더십/의사소통 관련 항목이 하나의 요인으로 묶였다. 각 변수들간의 상관관계를 분석 정리하였고, 이 논문의 종속변수인 조직몰입에 대한 HRM 제도 및 관행과 직무 만족의 회귀분석 결과를 제시하고 있다. 내재적 및 외재적 HRM 만족과 직무만족 등이 모두 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타나 ＜가설 1＞과 ＜가설 3＞이 받아들여졌다. 또한 독립변수와 종속변수간의 관계가 인구통계학적 변인에 따라 상이하게 나타나는 것으로 드러나 ＜가설 4＞ 역시 받아들여졌다. 한편, 임금 및 복리후생 만족도가 조직몰입에 가장 큰 영향력을 주는 것으로 나타났고, 그 다음은 직무만족, 리더십/의사소통 순으로 나타나 ＜가설 2＞는 받아들여지기 어려웠다. 즉, 조직몰입에 대한 HRM 외재적 만족도의 영향력이 내재적 만족?? 요소의 영향력보다 더 큰 것으로 나타났다. 결론적으로 이번 연구결과를 통해 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다. 첫째, 인사노무 관련 정책의 수립 및 시행에 있어서 HRM 제도 각각에 대한 만족도 이외에 제도별 상대적인 중요성 및 만족도를 함께 고려하면서 시스템으로서의 HRM 제도 및 관행 전체에 대한 관심이 필요하다고 본다. 둘째, 임금과 복리후생의 절대적인 수준을 높이기 위한 노력도 필요하겠지만, 임금/복리후생 만족도를 구성하는 세부요소별로 조직몰입 제고방안을 수립해야 한다. 넷째, 조직몰입 제고에 있어서 직무만족의 영향력에 대한 관심이 배가되어야 한다. 그 동안 HRM 제도 및 관행에 비해 직무에 대한 관심은 턱없이 부족하였기 때문이다. 넷째, 조사대상 기업은 물론 아직도 많은 기업에서 HRM의 외재적 요소가 조직몰입을 포함한 기업성과 향상에 커다란 영향력을 행사하고 있는 것으로 밝혀지고 있다. HRM의 내재적 요소와 외재적 요소 중 어느 한 쪽을 지나치게 강조하는 일이 없어야 하며, 해당 기업이 속해 있는 산업 및 기업 환경, 경영전략과 비전 등을 고려하여 이들 요소의 선택적 친화력을 높이는 지혜가 필요할 것이다.|Although considerable research has been conducted over the last two decades to determine how employees' commitment to an organization develops, the potential impact of human resource management' practices on commitment has received far less attention than it deserves. The effective use of HRM practices to foster employee commitment, therefore, requires an understanding of the mechanisms by which these practices exert their influence on employees' organizational commitment. This study was conducted to examine the mechanisms involved in observed relations between employee satisfaction(e.g., HRM practices ＆ job satisfaction) and organizational commitment. This was done through a questionnaire survey conducted among 4,790 employees in one of the largest company in Korea in which 3,119 responded. The findings of this study was first to support the relationship between HRM practices and organizational commitment. But this study suggested that HRM practices and job satisfaction are related to employee commitment, we have noted that these relations are not necessarily direct or unconditional. We found that the strength of the HRM practices' influence are quite different with specific HRM practices(e.g., extrinsic ＆ intrinsic satisfaction). It cannot be assumed that the implementation of a particular practice(e.g., assessment and promotion, training, leadership and communication) will necessarily enhance commitment. Rather, the Implementation of pay and benefits might induce employees to consider the organization's motivation.