High Performer의 性格特性에 관한 硏究 = KS社의 사례를 중심으로

Abstract

영문초록: p. 1-6|IMF 관리체제 이후 기업 간의 경쟁이 치열해 지면서 기업의 성패를 좌우하는 것이 "사람" 이라는 인식은 날로 더해가고 있다. 기업이 우수 인재 즉 High Performer를 보유하고 있다는 것은 그 기업이 가장 중요한 경쟁력 평가항목을 확보하고 있다고 할 수 있다. 이러한 인식 때문에 최근 기업들은 우수한 인재를 화보 · 유지하기 위한 방법들에 더욱 많은 관심을 가지기 시작했으며 기업들의 우수인재 확보 경쟁은 점점 더 치열해지고 있다. 기업에서는 우수한 인재를 확보하기 위한 여러 가지 선발방식과 많은 도구들이 사용되고 있는데 최근에는 직무성과의 예언변인으로 성격검사에 대한 관심이 특히 고조되고 있다. 그 이유는 직무 성과가 개인의 능력뿐만 아니라 동기 혹은 기질적 요인에 의해 결정되고 동기 혹은 기질이 가장 많은 영향을 미치는 것이 성격이라고 간주하기 때문이다. 또한 최근에 팀제를 채택하는 기업이 늘어남에 따라 개인의 인지적 능력이나 직무지식뿐만 아니라 팀원들간의 조화로 운 관계를 유지할 수 있는 대인관계기술 및 성품이 강조되고 있다. 그러나 직무성과와 성격검사의 타당도는 매우 낮은 것으로 간주되었었다. 그러한 이유들 중의 하나로서 성격검사의 타당도 연구들이 수행되었던 그 당시에 성격특성들을 분류하는 적절한 체계가 마련되어 있지 않았던 것을 들 수 있다. 따라서 다양한 직업이나 직종에서 성격과 수행준거간에 의미 있고 일관성 있는 관계가 존재하는지를 알아 보는 것이 힘들었다. 하지만 비교적 최근에 많은 성격심리학자들이 일반적으로 성격이 다섯 가지 요인(외향성 · 개방성 · 수용성 · 성실성 · 심리적 민감성)으로 구성되어 있다는 데 의견의 일치를 보이고 있으며, 이러한 Big 5요인이 성격특성들을 분류하기 위한 유용한 체계로 사용되어지고 있다. 이에 따라 성격과 직무수행간의 관계를 알아보려는 목적으로 성격의 Big 5요인을 사용하여 많은 연구들이 많이 이루어지고 있는 추세이다. 이러한 성격특성과 직무성과와의 상관관계 연구는 어떠한 성격특성이 직무수행성과 제고에 더욱 효과적인지 파악하여 효과적인 채용과 배치의 도구로서 사용할 수 있을 것이며, 나아가서는 기업내의 인성개발훈련 등의 유용한 자료로 활용할 수 있는가를 알려주는 것이기 때문이다. 이에 따라 본 논문에서는 ?프? 사례로서 제조업체인 KS社의 높은 직무성과를 내는 High Performer의 성격특성 분석을 통해 성격특성과 직무수행 성과간의 상관관계를 알아보았다. 그 결과 고과 우수집단은 고과 비우수집단에 비해 수용적이고 적극 적이며 외향적인 경향이 강하며 또한 자율적이며 창의적인 성격이 강함을 알 수 있다. 그러나 '실질적' 이라는 성격특성에서는 고과 우수집단이 비우수집단에 비해 떨어지고 있음을 알 수 있다. 즉 KS社에서 인사고과가 높은 사람들은 그렇지 않은 사람들에 비해 동료와 회사에 헌신적임에도 불구하고 업무수행에 있어 자율적, 적극적으로 매사에 모든 일을 능동적으로 처리할 뿐만 아니라 창의적으로 도전하는 사람들임을 알 수 있다. 직급별로 보면 부장은 '헌신' 이라는 성격특성이 고과 우수집단에 더 강하며, 차장의 경우는 '자율' 이라는 성격특성이, 과장의 경우는 '자율, 적극, 창의' 라는 성격특성이 각각 고과 비우수집단에 비해 고과 우수 집단에서 두드러지게 나타남을 볼 수 있다. 이는 하위 직급으로 갈수록 유능한 사원이 되려면 새로운 아이디어와 자율적 능동적인 태도를 지니고 업무에 임해야 함을 말해주고 있다. 위와 같은 연구 결과를 종합한 본 연구의 ?璣瓦? 제언은 다음과 같다. 첫째, KS社에서 인사고과와 함께 실시하고 있는 성격검사는 그 내용 면에서 전문적이고 세분화 되어있지 않지만 어느 정도 고과 우수자와 고과 비우수자의 성격특성을 구분해 주는 지표가 될 수 있다고 하겠다. 둘째, '외향적'인 요소와 '수용적'인 요소들이 고과 우수집단에 유의미하게 크게 부각되고 있음은 KS祉에서 더 많은 인성교육 프로그램과 실질적인 조직의 활성화운동을 통해 이러한 성격특성들을 전 사원에게 확대시키고 개발해 나갈 필요성이 있음을 말해준다. 셋째, 각 직급별로 고과 우수집단의 성격특성에 차이가 있음은 앞으로 승진과정에서 성격특성이 승진을 결정하는 하나의 유용한 참고자료가 될 수 있음을 시사해 준다. 넷째, KS社에서 성격특성이 성과창출에 영향을 주고 있음이 나타나고 있으므로 신입사원을 선발할 때 성격특성을 측정할 수 있는 선발도구를 도입, 활용하는 방안을 적극적으로 검토해 볼 필요성이 있음을 제언한다. 본 연구는 기존 심리학에서 널리 검증 사용되고 있는 성격의 5가지 요인(Big 5 Model)을 기준으로 성격요인을 분류하여 사용하였으나 그 하위 항목들이 Big S Model 과 반드시 일치하지 않아 대표적 성격특성을 정확히 나타내는 데는 한계를 지니고 있으나 세부항목 하나 하나의 차이를 검증해 구분한 데에는 의미가 있다고 할 수 있다. KS社가 성격과 직무성과와의 관계를 더 심도있게 평가, 연구, 적용하기 위해서 는 지금의 단순한 성격측정도구보다 KS社에 맞는 좀더 정교하고 세분화된 측정도구의 개발이 필요하다고 할 수 있다.|As competition among companies has been intense recently, the recognition that success in business relies on "Human Resource" increases to be acquired day by day. Above all, high performers that a company possesses are the most valuable assets. That is why companies make their best efforts in selecting and maintaining high performers and take more interests in how to do so. There are a variety of methods of their selection and many tools for securing high performers. Recently many companies are taking growing interests in a personality test as a prediction factor of job performance. That is because job performance is accomplished not only through one's individual capacity but through one's motivation and disposition and moreover because it is personality that exerts the strongest influence on one's motivation and disposition. Furthermore, as more and more companies are introducing team system, More emphasis is put not only on one's individual's cognitive capacity and job knowledge, but also one one's technique and temperament concerning interpersonal relationship. However, validity of job performance and personality test was considered to be very low. One of the reasons is that there have been no proper classification system of personality traits at the time when validity studies of personality test were being executed. Therefore, It was very difficult to see if there was significant and consistent relationship between personality and performance standard in a variety of jobs and job groups. However, lately a great number of personality psychologists agreed to the fact that personality is generally made up of Big 5 factors ; Neuroticism, Extra-version, Openness to experience, Agreeableness, Conscientiousness. These Big 5 factors have been used as a useful classification system of personality traits. Accordingly, Many researches have had tendency to use these Big 5 factors of personality for the purpose of finding out relationship between personality and job performance. The research on relationship between personality and job performance will find out which personality is more effective in job performance so that it might be used as a tool for effective selection and distribution. Furthermore, this kind of research will be made use of as a useful resource for personality development training within a company. As a result, the superior group is more agreeable, positive and extroverted and more intense in independence and creativeness. However, it showed low indication in terms of realistic comparing with the inferior group. That is, the superior group high in performance rating is more dedicated to colleagues and jobs comparing with non-superior one. On the other hand, it showed more positiveness and independence in every work and more creativeness and challenging as well. If you look at it according to positions, in case of chief of a department, they show more strong in the personality trait of 'dedication' than that of the superior group. In case of its vice-chief, they show more strong in the area of 'independence'. The group of directors shows more strong in the area of 'independence', 'positiveness' and 'creativeness' comparing with the superior one. Therefore, we would suggest a certain conclusion from those contexts: as it comes down to the lower level, if you want to be successful, you should create a new idea and be more independent and positive. Considering all the results above, I propose some limits and suggestions as follows: First, the personality test executed along with performance rating could be an index to classify the personality traits into the superior group's and inferior one's though they were not specialized and specified. Second, the result that inferior group shows significant in such factors as 'extra-version' and 'agreeableness' rather than superior one does supposes that KS Co. will cure this problem by developing more personality education program and by activating team play system in actual sense. Third, The difference of personality traits among superior groups according to each position infers that the personality traits can be used as a useful reference to decide how to promote. Fourth, the result that personality has some influence on job performance in case of KS Co. suggests that it is necessary to take advantage of personality test as a personnel selection tool. This thesis classified personality factors based on Big 5 Model which had been examined and used broadly in terms of psychology. However, it has some limit to represent personality exactly because the sub-items were not exactly the same as Big 5 Model. It was still meaningful study in that it classified each detailed item and examined the differences among them. Nevertheless, it is necessary to develop a more delicate and specified evaluation tool rather than a simple personality evaluation one to evaluate and study the relationship between personality and job performance more deeply and adjust it to a real situation.